目前，很多民營(yíng)企業(yè)的老板都希望通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。然而，不少老板對(duì)企業(yè)文化建設(shè)怎么操作卻是一頭霧水。筆者在一次應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理時(shí)，一家頗有名氣的企業(yè)老板，給我出了這樣一
一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其關(guān)鍵就在于戰(zhàn)略決策的科學(xué)性，在于戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)這三個(gè)重要階段能夠使企業(yè)發(fā)展既符合自身實(shí)際情況的同時(shí)，也符合整個(gè)社會(huì)或企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。然而，在
培訓(xùn)之于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和功能早已不言而喻了，一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)可以有效地提升企業(yè)自身的人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定人才保障的基礎(chǔ)，另一方面對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)也可以提升員工自身的技能，
從積極的更高層次的追求目標(biāo)反觀現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)無(wú)疑存在著在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)全球化中扮演最佳角色的出路問(wèn)題。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答或許是多元的，而中國(guó)企業(yè)的出路在于企業(yè)管理的出路，從弘揚(yáng)和復(fù)興民族的浩然正氣的角度來(lái)看
案例去年年底，筆者承辦了這樣一個(gè)案件：東莞市XX鎮(zhèn)某電子公司于2006年11月14日出臺(tái)了一個(gè)關(guān)于工資結(jié)構(gòu)及計(jì)算方案的《通告》：工資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的“底薪+津貼+加班費(fèi)”變?yōu)椤暗仔?加班費(fèi)+其它”，工作時(shí)
諸葛亮無(wú)疑是中國(guó)歷史上的一位風(fēng)云人物，他未出茅廬，先知三分天下，他草船借箭，火燒赤壁，賺荊州，取成都，奪漢中，七擒孟獲，形成三分天下中的蜀漢基業(yè)，他忘我工作，積勞成疾，直至病死軍中，他的“鞠躬盡瘁，
翻開(kāi)有關(guān)績(jī)效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績(jī)效管理的文章，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績(jī)效管理原則的時(shí)候，大多都只提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績(jī)效管理
案情簡(jiǎn)介：“試用期”期限之爭(zhēng) 某紡織機(jī)械修理公司在報(bào)紙上登了一則廣告招聘一名具備三級(jí)工技術(shù)水平的車(chē)工，小范看到后，認(rèn)為自己完全符合條件，就來(lái)到這家公司人事部應(yīng)聘。人事部經(jīng)理聽(tīng)過(guò)小范的自我介紹后認(rèn)為他符
民營(yíng)企業(yè)的董事會(huì)與經(jīng)理層如何分工協(xié)作，或者說(shuō)老板與職業(yè)經(jīng)理人（一般為總經(jīng)理，非大股東）按什么原則行使權(quán)力，這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上是公司治理的首要問(wèn)題。董事長(zhǎng)與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力交叉糾纏不清，常常是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)
近年來(lái)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性日益凸顯，應(yīng)用領(lǐng)域和范圍也越來(lái)越寬廣，如有的企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)招攬人才，有的企業(yè)開(kāi)始探討人才測(cè)評(píng)技術(shù)在競(jìng)聘上崗中的應(yīng)用。從這個(gè)現(xiàn)象的本原來(lái)分析，其對(duì)于整個(gè)人力資源管理
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