管理的基本原理告訴我們：管理的核心就是尊重與激勵(lì)。高效的激勵(lì)機(jī)制能夠通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，樹立榜樣產(chǎn)生巨大的示范力量，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力形成合力，激勵(lì)大家共同奮斗完成未來的目標(biāo)。因此我們常說要獲得什么你就獎(jiǎng)勵(lì)什
薪酬問題幾乎是當(dāng)前人力資源管理界一個(gè)比較熱門的問題，為此很多專家、學(xué)者和資深從業(yè)人士都對薪酬發(fā)放技巧展開了各種探討，提出了很多“非常專業(yè)”的術(shù)語和操作方略。然而具體到管理的現(xiàn)實(shí)層面，仍然有不少企業(yè)在為
案例：出人意料的成功換人新年伊始，黃總監(jiān)在年終營銷培訓(xùn)總結(jié)會上，成功地更換了一批在上一年業(yè)績較差、能力有限、在一個(gè)區(qū)域市場“扎攤”一干至少都在三年以上的營銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及業(yè)務(wù)員。他在年終營銷培訓(xùn)總
考核周期的長短直接關(guān)系到考核的效果，如何確定一個(gè)合理的考核周期是績效管理的關(guān)鍵問題。一般來講，有四個(gè)關(guān)鍵因素影響考核周期的確定，其分別是：企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評價(jià)指標(biāo)類型和績效管理實(shí)施的
【案情介紹】張某自從與原單位解除勞動合同后，一直沒有找到工作，后來張某通過朋友介紹到一家私營企業(yè)工作。私營“老板”面試后，考慮到張某是朋友介紹的，就決定讓他來企業(yè)上班，每月發(fā)給其一定的報(bào)酬，雙方之間從
【案情介紹】周先生與某制造公司簽訂了三年期限的勞動合同，周先生擔(dān)任該公司的技術(shù)主管。合同履行將近一年時(shí)，制造公司制定了一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的計(jì)劃。為了落實(shí)產(chǎn)品開發(fā)中某項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用，制造公司計(jì)劃對周先生進(jìn)行應(yīng)
執(zhí)行難，執(zhí)行難，難于上青天！無數(shù)企業(yè)的老總，常常感嘆好的戰(zhàn)略、好的意圖得不到有效執(zhí)行，執(zhí)行老是走樣。企業(yè)執(zhí)行究竟難在何處？是什么阻礙了企業(yè)的執(zhí)行？要做到高效執(zhí)行，關(guān)鍵點(diǎn)是什么？從我們給眾多企業(yè)的咨詢經(jīng)
【案情簡介】何某于2004年2月入職某物業(yè)管理公司任保安，與公司未簽訂勞動合同，月工資1960元。2004年6月28日公司以不適應(yīng)企業(yè)文化為由口頭通知其解除勞動關(guān)系，何某于當(dāng)天開始辦理離職交接手續(xù)，并
“績效考核失敗了，績效考核又失敗了……”我們不斷從一些渠道獲得這樣的信息，更有人宣稱實(shí)施績效考核的企業(yè)80%都失敗了。這也許有點(diǎn)夸張，但也代表了一種現(xiàn)象，那就是：績效考核不好做。操作不好，非但不能幫助
在激烈的市場競爭時(shí)代，失敗可謂是兵家之常事，當(dāng)今所有的領(lǐng)導(dǎo)幾乎都有失敗的時(shí)候。但如果我們把失敗僅僅歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯(cuò)誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術(shù)失誤等表象的原因，而不從根本上意識
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