困惑一：“加油站”與“花瓶”之爭

    近年來，隨著人力資源管理理念的升級換代，很多企業(yè)經營者都從觀念上認識到了培訓的重要性，認為培訓就是一個“加油站”，企業(yè)要發(fā)展，員工要成長都需要這個“加油站”不斷提供能量之源泉。然而，在管理現(xiàn)實中，很多企業(yè)經營者卻只將這個美其名曰的“加油站”當作“花瓶”，一方面在口頭或言語上大談特談培訓如何重要，企業(yè)應該重視培訓，甚至某些企業(yè)在其招聘宣傳單“貼”上了“良好培訓機制”之字樣，另一方面在培訓的具體實踐中，很多企業(yè)經營者卻并不能轉變思想觀念，不能認識到科學的培訓項目和培訓方式能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的效益，總是將培訓當作一種成本的支出方式，如不愿意出資購買培訓工具、不愿意抽時間讓員工參與培訓，從而使得管理現(xiàn)實中的培訓只是一個“花瓶”，一個與 “加油站”爭奪名譽的“花瓶”。

    突圍支招：觀念導入，數(shù)據(jù)說話，持之以恒

    “加油站”與“花瓶”之爭，實際上也就是培訓觀念之爭。在面對這種爭議困境時，企業(yè)培訓部門負責人的應對之策就是：觀念導入，數(shù)據(jù)說話，持之以恒。首先應該認識到：企業(yè)經營者能夠意識到培訓之于企業(yè)發(fā)展的重要性，將培訓賦予“花瓶”之美譽本身就是一種觀念的進步，目前所處的爭議困境只是這種認識進行有待于進一步提升而已。因此，培訓管理人員當務之急就是向經營者導入正確的培訓觀念，讓其意識到培訓要發(fā)揮實際效能之根本在于切切實實地展開培訓，而非僅僅將其高掛于言談之中。其次，培訓管理者也要學會用數(shù)據(jù)說話，采取戰(zhàn)略調查、比較分析等方法獲取與培訓有關的數(shù)據(jù)信息，從數(shù)據(jù)層面闡述培訓的重要性以及預算投入與預期收益的比值，從而達到用真實數(shù)據(jù)說服經營者重視培訓之目的。最后，培訓管理者還需要一種持之以恒的心態(tài)，要意識到觀念的轉變非一朝一夕之事，需要的是打持久戰(zhàn)的思想和勇氣。

    困惑二：“規(guī)劃”與“突擊”之爭

    “規(guī)劃”與“突擊”之爭的現(xiàn)象在很多規(guī)模比較小的企業(yè)都不同程度的存在。如從人力資源管理規(guī)律來講，人力資源管理本身就是一個管理系統(tǒng)，這時就需要管理者必須具有規(guī)劃意識和規(guī)劃能力，同樣具體到培訓來講，培訓也是一個需要規(guī)劃的子系統(tǒng)，需要培訓管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度和人力資源市場供求態(tài)勢的高度來進行戰(zhàn)略性和前瞻性地規(guī)劃整個培訓項目，從而達到培訓內容科學化、培訓效益最大化之目的。但在現(xiàn)實管理中，很多企業(yè)卻很難做到這一點，無論是從培訓內容的選擇，還是培訓項目的實施以及培訓效果的評估，培訓都只是一場“突擊戰(zhàn)”，這不僅使培訓內容缺乏針對性，培訓效果大打折扣，更為嚴重的是使整個企業(yè)的培訓認知和培訓氛圍誤入歧途之中。

    突圍支招：長短結合，兩手出擊，有備而戰(zhàn)

    在面對“規(guī)劃”與“突擊”之爭時，企業(yè)培訓管理者需要做的就是：長短結合，兩手出擊，有備而戰(zhàn)。首當其沖就是要認識到規(guī)劃之于培訓的重要性，因為只有真正針對企業(yè)目前發(fā)展之實際狀況，未來發(fā)展之戰(zhàn)略，企業(yè)人才之需求，人力資源市場供求之態(tài)勢，因此所制定出的培訓規(guī)劃才可能是符合企業(yè)發(fā)展需求的規(guī)劃，也只有在這種規(guī)劃主導下的培訓才有可能使培訓產生推動力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以從這個角度來說，企業(yè)培訓管理者一定要善于制定符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓規(guī)劃。另外，在制定培訓需求規(guī)劃的同時，培訓管理者還要著眼于眼前，緊盯企業(yè)一線動態(tài)發(fā)展狀況，制定相應的培訓“儲備”項目。因為很多企業(yè)經營者一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一線存在問題，都會想到“培訓”二字，想到相應的培訓項目，如若培訓管理者做好了相應的“儲備”項目，那么“突擊戰(zhàn)”也就成了“規(guī)劃戰(zhàn)”。與此同時，培訓管理者也要緊盯培訓市場，觀察有哪些新的培訓項目出現(xiàn)，哪些培訓項目比較熱門，同時也有針對性地詳細了解這些培訓項目，因為這也是“突擊戰(zhàn)”產生的一個重要源頭。

    困惑三：“被動”與“主動”之爭

    “被動”與“主動”之爭也是企業(yè)培訓實踐中一個比較突出的問題。如果將培訓比喻為一段路程，培訓管理者和培訓對象需要分別從路程的兩端出發(fā)共同走完這段路，那么，現(xiàn)在的培訓實踐就是：培訓管理者要求站在另一端的培訓對象主動一點，兩者共同努力在最短的時間內走完這段路；而培訓對象卻對培訓管理者的要求“不感冒”，被動甚至消極地響應培訓管理者的吶喊，于是“被動者”就被培訓管理者賦予了培訓對象。然而，很多企業(yè)的培訓對象卻又并不認同這個觀點，他們認為：在培訓過程中之所以會呈現(xiàn)出“被動”或“消極”的假象，其產生的根源還是來源于培訓管理者。因為所設計的培訓內容、培訓方式與他們的培訓需求并不相契合，從而導致培訓對象只能被動式地響應培訓管理者的需求。因此，培訓過程中的“被動”與“主動”之爭由此誕生。

    突圍支招：把握需求，創(chuàng)新方法，溝通致勝 

    處理“主動”與“被動”之爭的關鍵還是在于要把握需求，創(chuàng)新方法，溝通致勝。具體說來，要做好以下三大步：

    1．把準員工的培訓需求，引領員工積極參加培訓。人的行為都起始于自身的需求。企業(yè)培訓必須準確收集、引導、評估員工的培訓需求，只有針對性的“投其所需”，才能帶動其對培訓“有所好”。興趣才是培訓的最好的老師，是培訓最有效的激勵和培訓效果的最大保證。

    2．豐富培訓方法，從培訓的單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化。企業(yè)培訓不同于傳統(tǒng)的學校理論教育，單一化的課堂講授已經讓我們的培訓對象厭倦乃至排斥。在培訓的實施中，我們要結合課程、對象、場地、時間、資源的特點，靈活選用培訓方法，采用視聽結合、情景體驗、腦力激蕩、電視網絡等多樣化的培訓方法激發(fā)員工參與培訓的興趣與激情，增加培訓的效果。

    3．在培訓過程中，多與培訓對象溝通。管理的過程本身就是一個不斷溝通的過程，在培訓實施過程中，培訓管理者也需要不斷地與培訓對象進行溝通，一方面獲取培訓對象對培訓項目的評價信息，從而為調整培訓項目提供現(xiàn)實依據(jù)；另一方面也可以融洽二者之間的關系，為培訓項目的實施奠定“關系”基礎和“氛圍”基礎。

    當然，與此同時，企業(yè)培訓管理者也應該加強自身的專業(yè)修煉，這既是培訓能否取得成功的基礎，也是培訓能否實現(xiàn)效果最大化的前提。

    困惑四：“患難朋友”與“金錢交易”之爭

    企業(yè)培訓的風行也使得各種管理咨詢公司如雨后春筍般地“粉墨登場”。這對于深處困境的企業(yè)來講，無疑是一大利好消息，因為從管理咨詢行業(yè)本來的使命來講，管理咨詢公司就是深處管理困境企業(yè)的“患難朋友”，他們的使命就是幫助這些深處管理困境的企業(yè)走出沼澤地，走向戰(zhàn)略發(fā)展的高地。然而，事實是很多管理咨詢公司在利益的刺激下違背了這個行業(yè)的使命，如在課程設置上違背 “一把鑰匙只能開一把鎖”的真理，一個培訓課程或培訓方案在多家企業(yè)“copy”式的重演，萬能式的培訓專家批量誕生，培訓咨詢儼然就是一種“金錢交易”，培訓咨詢效果自然也是不盡人意。

    突圍支招：精挑細選，效果第一，合作共贏

    管理咨詢公司盡管由于各方面的原因促使其形象和價值發(fā)生了各方面的變化，但有一點不可否認的就是管理咨詢公司的功能，他們都能夠或多或少地為企業(yè)的發(fā)展做出一些積極的貢獻。因此，在面對“患難朋友”與“金錢交易”之爭時，培訓管理者需要的還是精挑細選，效果第一，合作共贏。

    第一，精挑細選，慎重選擇管理咨詢公司。正如前面所提及，當前的管理咨詢行業(yè)是“魚龍混雜”，一旦需要聘請管理咨詢公司作為企業(yè)培訓的“外援”時，培訓管理者就要精挑細選，全面評估。如了解企業(yè)的培訓需求，調查咨詢公司擅長的培訓項目，與咨詢公司顧問聊一聊，調查講師的從業(yè)經歷，向咨詢公司的客戶溝通等，從而達到全方位、多角度地獲取目標咨詢公司的信息，以此確保企業(yè)選擇的咨詢公司是符合企業(yè)發(fā)展之需求的。

    第二，效果第一，將培訓效果作為雙方的共同目標。培訓是為了追求效果，為了員工在行為、工作績效上的改變和提升，不是在于培訓的過程，更不是為培訓而培訓。走過場的培訓對員工、企業(yè)、咨詢公司都是一種損失。因此雙方從培訓需求評估到培訓效果的轉化與評估都必須以保障培訓效果的實現(xiàn)為原則，培訓的針對性、適合性、可操作性、可轉化發(fā)揮、績效的提升是衡量培訓效果的標準。雙方共享目標，共同遵守原則和標準，真誠合作，才能實現(xiàn)培訓雙贏。
企業(yè)和管理咨詢公司本身就是一對共同體，二者之間有著目標上的一致性，因此只要二者彼此忠誠，共同努力，也就一定會實現(xiàn)合作共贏，共同推動目標的實現(xiàn)。