案例
去年年底，筆者承辦了這樣一個(gè)案件：東莞市XX鎮(zhèn)某電子公司于2006年11月14日出臺(tái)了一個(gè)關(guān)于工資結(jié)構(gòu)及計(jì)算方案的《通告》：工資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的“底薪+津貼+加班費(fèi)”變?yōu)椤暗仔?加班費(fèi)+其它”，工作時(shí)間由原來(lái)的每月工作28天、每天工作10小時(shí)調(diào)整為“每周6天40小時(shí)，每天工作8小時(shí)”，工模部所有員工的底薪統(tǒng)一定為690元，加班費(fèi)一律按6.18元/小時(shí)(計(jì)算基數(shù)約定為4.12元/小時(shí))，并言稱(chēng)是“為配合XX勞動(dòng)分局的勞動(dòng)合同管理工作”，要求方案所涉員工在12月19日前與公司依此簽訂勞動(dòng)合同。該方案一出，立刻一片嘩然，工模部全體員工都拒絕與公司簽訂這樣的合同。該公司于是于2006年12月19日將其中18名員工以“拒絕與本公司簽訂勞動(dòng)合同，為遵守勞動(dòng)法、合法用工”為由開(kāi)除。
近來(lái)，因企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而引發(fā)的群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛有日漸增多的趨勢(shì)。這種調(diào)整有著驚人的一致，即將東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)690元作勞動(dòng)者的基本工資（即底薪），加班加點(diǎn)工資也以此作為計(jì)付基數(shù)。這種調(diào)整既降低了勞動(dòng)者的底薪，也降低了勞動(dòng)者的加班加點(diǎn)工資，對(duì)勞動(dòng)者沖擊較大。當(dāng)然會(huì)遭到勞動(dòng)者的反對(duì)。但許多企業(yè)認(rèn)為，自己是按照勞動(dòng)行政主管部門(mén)的要求做的，也該是合法的，因?yàn)椤吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第47條也規(guī)定 “用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，故對(duì)那些不愿以此條件簽訂勞動(dòng)合同的員工作解雇處理也是合理合法。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)的做法貌似合法，實(shí)則違法，一個(gè)重要原因就是對(duì)最低工資、基本工資、加班加點(diǎn)工資三者的關(guān)系并未弄清，歸納起來(lái)，主要有以下兩方面的誤解：
誤解一：最低工資=基本工資
這里有必要先了解什么是工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》指出：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資”。由于目前東莞的企業(yè)大多實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，所以計(jì)時(shí)工資通常指基本工資即底薪，這樣看來(lái)，基本工資只是工資中的一個(gè)部分。而最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬也可以有自己的構(gòu)成，譬如包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目。所以，首先，最低工資與基本工資在外延上不同；其次，最低工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由當(dāng)?shù)卣块T(mén)確定的，其主要目的在于保證低收入者的工資收入，該標(biāo)準(zhǔn)為工資的法定最低限額，企業(yè)和勞動(dòng)者的約定不得比它低。而基本工資則通常由企業(yè)和勞動(dòng)者雙方協(xié)商確定或是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定，法律對(duì)于其水平及在工資總額中所占比例均未規(guī)定，但它應(yīng)當(dāng)為全部工資額中的主干部分，一般占60%左右。這樣，對(duì)于低收入的勞動(dòng)者，其工資中的基本工資也可以低于690元，比如，基本工資定為400元，加上100元全勤獎(jiǎng)，100元伙食津貼，100元住房津貼，其月工資為700元，這也符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。相反，如一律將企業(yè)所有員工的基本工資統(tǒng)一定為690元，一方面無(wú)法發(fā)揮基本工資作為計(jì)算和確定勞動(dòng)者其他工資收入的標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)性作用，另一方面也無(wú)從體現(xiàn)不同勞動(dòng)者在相同時(shí)間里所付出勞動(dòng)在質(zhì)和量上的等級(jí)差別。
誤解二：基本工資=加班加點(diǎn)工資的計(jì)付基數(shù)
加班加點(diǎn)工資究竟應(yīng)以什么作為計(jì)付基數(shù)？這是一直都爭(zhēng)論不休的問(wèn)題，通常認(rèn)為是底薪，即基本工資。實(shí)際上，勞動(dòng)法對(duì)此有明確規(guī)定，勞部發(fā)（1994）489號(hào)文《工資支付暫行規(guī)定》第13條將計(jì)付基數(shù)規(guī)定為“勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)”，勞動(dòng)部發(fā)（1995）226號(hào)文進(jìn)一步明確“勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算”，請(qǐng)注意，這里指明的是“月工資標(biāo)準(zhǔn)”而非月基本工資標(biāo)準(zhǔn)。再結(jié)合勞動(dòng)法第44條的規(guī)定，所謂的月工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者每月在法定工作時(shí)間工作的工資報(bào)酬，也就是假如勞動(dòng)者不加班加點(diǎn)，按每周工作5天、每天8小時(shí)上班所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如此看來(lái)，像獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都應(yīng)作為加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)，因?yàn)樗鼈儾⒉慌c加班加點(diǎn)掛鉤。所以，目前東莞許多企業(yè)將底薪作為計(jì)付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的基數(shù)的做法無(wú)疑降低了勞動(dòng)者的加班加點(diǎn)工資計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，不具有合理性。舉個(gè)例子，比如甲與乙兩個(gè)勞動(dòng)者，甲的月工資為2000元，乙的為5000元，底薪均為690元，試問(wèn)，甲與乙同樣加一個(gè)小時(shí)的班，拿同等的加班費(fèi)，這合理嗎？所以，前述某公司的薪酬制度改革引起員工的不滿(mǎn)，過(guò)錯(cuò)在企業(yè)！當(dāng)然，對(duì)于加班加點(diǎn)工資計(jì)付基數(shù)，企業(yè)與勞動(dòng)者也可在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，但在無(wú)約定或經(jīng)協(xié)商達(dá)不成一致的情況下，仍需按法律的相關(guān)規(guī)定操作。
這里需要提醒企業(yè)的是，薪酬結(jié)構(gòu)的變化是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題，表面上看它似乎是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范疇，但實(shí)際上，對(duì)現(xiàn)有員工而言，其變化就是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的變化，在變更之前，應(yīng)依法與勞動(dòng)者協(xié)商以求達(dá)成一致，并做好宣傳解釋工作。如雙方無(wú)法達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)堅(jiān)持結(jié)構(gòu)的變化不導(dǎo)致工資水平的降低這一原則，否則，就會(huì)引起企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的震蕩，正如前述企業(yè)，本是想按勞動(dòng)法的要求做，卻因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上和操作上的原因，導(dǎo)致出現(xiàn)意想不到的結(jié)局。
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