通用電器塑料集團(tuán)中國區(qū)人力資源經(jīng)理張超在“第二屆國際企業(yè)家論壇”上主講時表示：人力資源工作本質(zhì)上就是一個做人的工作，它涉及到企業(yè)的招人、用人和留人的問題。做人的工作很難，也很重要，作為一個稱職的老總，
績效考核對于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來講，已經(jīng)是運用得駕輕就熟，也是咨詢顧問在幫助企業(yè)搭建人力資源管理平臺時首選的管理工具。但是在企業(yè)中推行績效考核這么多年，筆者發(fā)現(xiàn)對職能部門推行績效考核是個難點，
索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎在《績效主義毀了索尼》中這樣分析索尼逐漸衰落主要原因：“激情團(tuán)隊、團(tuán)隊精神和挑戰(zhàn)精神正在消失，而這一切都是從1995年左右索尼實施績效主義開始的。” 這猶如是一顆重磅炸彈，
微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面?？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是否全
在當(dāng)下，企業(yè)界內(nèi)一直風(fēng)靡績效管理考核，但我了解到的很多企業(yè)，績效管理考核卻往往不是那么一回事。這些企業(yè)往往都有一個共性的問題，輕管理而重考核，在管理上流于片面。 管理學(xué)之父彼得。德魯克曾這樣表述他所認(rèn)
關(guān)于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實施績效管理的目的只有一個，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動都應(yīng)該是圍繞這個目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運行的并不是十分順利與樂觀
績效評估是檢查和評定員工在一段時間內(nèi)對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是人力資源管理的基本依據(jù)。評定結(jié)果須與員工的報酬、晉升等利益直接掛鉤。 企業(yè)在實行績效評估中常常會遇到各種非常普遍的問題，比如：員工參
績效管理算得上是最受人力資源管理者關(guān)注但也最鬧心，投入最大但效果最差的工作內(nèi)容了。以致于一些HR在績效管理上鎩羽而歸，十年怕井繩、視之為禁地，不到萬不得已不敢再輕易觸碰。 另一面，績效管理方面的各種管
政府績效管理作為一種有效的公共管理模式和手段，對于各級政府機(jī)關(guān)不斷提升行政效能、改進(jìn)工作作風(fēng)、加強(qiáng)廉政建設(shè)具有重要作用。近年來，通過開展政府績效管理試點工作、制訂政府績效管理地方性法規(guī)、采用科學(xué)績效管
孫悟空在西天取經(jīng)的路上，開山拓道，降妖除怪，一路與兩位師弟合力保護(hù)師父唐僧西行，歷經(jīng)九九八十一難，最后終于取得真經(jīng)，真可謂功不可沒!對于這種神通廣大、能力超群、勇?lián)厝巍I(yè)績不凡的員工，企業(yè)本是求賢若
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