隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)外大量的管理理論、工具、方法不斷涌入國(guó)內(nèi)，被諸多企業(yè)學(xué)習(xí)和應(yīng)用?？?jī)效管理這一企業(yè)常用的管理工具和方法，也早已被企業(yè)廣泛運(yùn)用，更是管理咨詢行業(yè)人力資源項(xiàng)目中成熟的模塊內(nèi)容。每當(dāng)與
在做績(jī)效考核方案時(shí)，一般情況下我們一定會(huì)把分?jǐn)?shù)分為幾個(gè)等級(jí)（ABCDE），然后給每個(gè)等級(jí)標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績(jī)效考核的正態(tài)分布，做到了有獎(jiǎng)有罰，使得從表面上看績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)分布是
1、建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語(yǔ)言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效。除此以外，其他都是次要的！2、清楚地說明面談的目的。
大家一般公認(rèn)：績(jī)效考核是一項(xiàng)世界性難題。既然其難度這么大，為什么近80%的企業(yè)都正在或希望搞績(jī)效考核呢？其原因主要有：第一、績(jī)效考核是一種十分有效的管理手段與工具。管理人員可以通過這個(gè)手段，將計(jì)劃管理
如何把績(jī)優(yōu)員工取得優(yōu)秀績(jī)效的原因總結(jié)出來(lái)并與普通員工分享是眾多管理者不斷探索的難題，如果把績(jī)優(yōu)員工優(yōu)秀的工作方式比作一個(gè)密碼箱，那么前饋式面談技術(shù)（Feedforward Interview，簡(jiǎn)稱FF
招聘，簡(jiǎn)單來(lái)說，是一個(gè)人力資源從選拔到錄用和過程。就當(dāng)前企業(yè)運(yùn)用的招聘方式可歸納為報(bào)刊雜志、人才市場(chǎng)、獵頭公司、個(gè)別介紹、內(nèi)部開發(fā)、專業(yè)學(xué)校和網(wǎng)絡(luò)信息等七種。對(duì)應(yīng)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的比較，主要是各種方式的優(yōu)勢(shì)
【HR技巧貼：非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的15種方法】1）認(rèn)可；2）稱贊；3）職業(yè)生涯；4）工作頭銜；5）良好的工作環(huán)境；6）給予一對(duì)一的指導(dǎo)；7）領(lǐng)導(dǎo)角色；8）團(tuán)隊(duì)精神；9）培訓(xùn)；10）團(tuán)隊(duì)集會(huì)；11）特殊著裝日
①寶潔有這樣一條規(guī)定：?jiǎn)T工三個(gè)月都沒犯錯(cuò)，就會(huì)被視為不合格員工。董事長(zhǎng)解釋說：說明他什么也沒干；②美國(guó)考皮爾公司前總裁比倫認(rèn)為：“失敗也是一種機(jī)會(huì)”,沒犯錯(cuò)意味著未曾勇于嘗試各種應(yīng)該把握的機(jī)會(huì)。點(diǎn)評(píng)：
①老板需要一個(gè)充分的理由，為什么調(diào)？為什么要調(diào)1000，而不是500？②員工需要的是實(shí)際增長(zhǎng)，薪酬調(diào)整的依據(jù)是否公平，不患寡而患不均；③HR要做的重點(diǎn)不是讓部門經(jīng)理寫一個(gè)意見報(bào)老板批準(zhǔn)，而是組織業(yè)務(wù)部
①做招聘像養(yǎng)女兒，要"富養(yǎng)"，目標(biāo)要招來(lái)更多的"金龜婿"，因此招聘工作重點(diǎn)，想辦法去豐富并充分展示企業(yè)的內(nèi)涵，還得提升招聘人員的氣質(zhì)。②做培訓(xùn)就像養(yǎng)兒子，要&q
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