企業(yè)在實(shí)行績(jī)效評(píng)估中常常會(huì)遇到各種非常普遍的問(wèn)題，比如：?jiǎn)T工參與程度低，評(píng)定的分?jǐn)?shù)不能有效拉開(kāi)檔次，不同部門(mén)之間平均分?jǐn)?shù)相差懸殊，如何將績(jī)效評(píng)估進(jìn)一步深化等等。

　　經(jīng)過(guò)觀測(cè)與分析，我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估中許多方面的問(wèn)題的關(guān)鍵是在于其前提條件尚未明確和有效的解決，而非績(jī)效評(píng)估本身的技術(shù)問(wèn)題。

　　績(jī)效評(píng)估的前提條件主要有以下三個(gè)方面：

　　1.明確人力資源管理工作是一把手工程。

　　已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門(mén)建立人力資源崗位。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工工作的組成部分。而人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：部門(mén)、跨部門(mén)及企業(yè)。

　　企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理需要有對(duì)人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長(zhǎng)期性。同時(shí)人力資源部門(mén)也確實(shí)真正成為整個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，把人力資源管理工作滲透到每個(gè)其它的部門(mén)。

　　2.工作分析是人力資源管理中鐵三角的核心。

　　人力資源管理決策必須建立在其基礎(chǔ)工作之上，不然則成為沙灘的樓房。人力資源管理的最主要基礎(chǔ)工作有：工作分析、績(jī)效評(píng)估和工資福利獎(jiǎng)金制度?？梢哉f(shuō)這三項(xiàng)內(nèi)容是人力資源管理中的鐵三角。

　　其中基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)即是工作分析。

　　工作分析明確該項(xiàng)工作的性質(zhì)，包括做什么，怎么做和為什么要做。并以此生成工作規(guī)范（做該項(xiàng)工作所需的能力、技能、知識(shí)、背景等），工作說(shuō)明書(shū)（工作分析+工作規(guī)范+工作分類(lèi)）。

　　工作分析需要大量的繁瑣的工作和各個(gè)部門(mén)的有效配合，往往進(jìn)展比較緩慢。 實(shí)際操作中往往由于工作量大，缺少其他部門(mén)的配合，包括部門(mén)經(jīng)理對(duì)此項(xiàng)工作的真正意義認(rèn)識(shí)不深，難度非常大。但是，實(shí)際上一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有精確的工作分析是判斷一個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　工作分析是績(jī)效評(píng)估和工資福利獎(jiǎng)金制度的基礎(chǔ)。因?yàn)?，只有讓員工明白了做什么，怎么做和為什么要做，才能對(duì)其工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估（對(duì)該項(xiàng)工作的價(jià)值作出量化的評(píng)價(jià)），并給以合理的報(bào)酬。

　   3.績(jī)效評(píng)估的作用

　　員工往往對(duì)績(jī)效評(píng)估的作用有兩種期望：1）與獎(jiǎng)金、升遷等利益掛鉤。其實(shí)與利益因素掛鉤是績(jī)效評(píng)估的首要目的，也是必要前提條件。無(wú)法與利益掛鉤的績(jī)效評(píng)估也無(wú)法成為真正意義上的績(jī)效評(píng)估。 2）與員工的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，上級(jí)應(yīng)幫助其下級(jí)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，成為一種激勵(lì)的途徑。

　　建立在一把手工程和工作分析前提之上，并賦予正確的評(píng)估原則（明確化、公開(kāi)化、客觀、單頭考評(píng)、反饋、差別化的原則）和合理的方法和程序的績(jī)效評(píng)估，才能解決績(jī)效評(píng)估中普遍出現(xiàn)的問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)估成為人力資源管理過(guò)程中最關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點(diǎn)：

　　績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)公司從粗放型經(jīng)營(yíng)到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

　　以上所指的績(jī)效評(píng)估均為個(gè)人工作的績(jī)效評(píng)估（Job Performance Appraisal），而實(shí)際上從工作績(jī)效評(píng)估可以深化到部門(mén)的績(jī)效評(píng)估、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估等不同層次。

　　只有充分滿(mǎn)足了上述三項(xiàng)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的前提條件后，才有可能真正意義上的績(jī)效評(píng)估，并使之成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的基礎(chǔ)。

　　在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中再結(jié)合目標(biāo)管理，使每一個(gè)員工明確在具體的時(shí)間段內(nèi)的任務(wù)得以明確規(guī)定，并提供必要的資源給予支持。目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)化過(guò)程既是“自上而下”，又是“自下而上”。公司的目標(biāo)，轉(zhuǎn)換為部門(mén)的目標(biāo)，再到員工個(gè)人的目標(biāo)。目標(biāo)管理的真正意義在于提供了員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，也成為績(jī)效評(píng)估的必要依據(jù)。最終將績(jī)效評(píng)估反饋給被評(píng)估的對(duì)象，使其在以后的工作中得以改進(jìn)以提升業(yè)績(jī)。

　　應(yīng)用目標(biāo)管理，我們可以根據(jù)公司整體的目標(biāo)，各部門(mén)的經(jīng)理與公司上級(jí)一起制定該部門(mén)的具體目標(biāo)；部門(mén)經(jīng)理與所有該部門(mén)的員工參與，設(shè)定每個(gè)員工在一定時(shí)間段內(nèi)的具體目標(biāo)；部門(mén)經(jīng)理與其員工共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；實(shí)施并定期核定目標(biāo)進(jìn)展情況；績(jī)效評(píng)估和反饋。

　　因此，我們可以建議每個(gè)部門(mén)在每年，每個(gè)季度，每個(gè)月前，每個(gè)星期前，制定各自的目標(biāo)，用目標(biāo)管理，配置與績(jī)效評(píng)估和反饋，定會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效用。

　　人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。它其有決策性（預(yù)見(jiàn)性，選擇性和主客觀性）、全局性和長(zhǎng)期性。通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃解決人力資源供給與需求的最有效平衡，以最小的人力資源成本和最有效的方式達(dá)到組織的目標(biāo)。