中國的管理研究與管理實踐是嚴(yán)重脫軌的?？冃Ч芾硎且豁棤縿痈邔宇I(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、各直線領(lǐng)導(dǎo)、員工四方的系統(tǒng)工作，在管理學(xué)家看來，這應(yīng)該是非常小兒科的知識，但在中國很多企業(yè)的老板眼中，人力資源部依然是考
隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)張，作為公司的創(chuàng)始人，王總覺得有必要在公司內(nèi)部引入績效考核體系了。因為只有這樣，才能幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中存在哪些需要完善和改進(jìn)的地方。一方面，員工個人的能力會得到提高；另一方面，
在績效面談中，經(jīng)理是主導(dǎo)者，如何使面談過程更加有效，如何鼓勵員工參與，鼓勵員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認(rèn)真思考的問題。下面請看績效面談的8大技巧。1、支持當(dāng)你以一
在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識，形成承諾；評估需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié)果有不同意見時應(yīng)有可以向更上層申述的通道；不論將
在飲譽(yù)北美的績效管理專家羅伯特·巴克沃看來，績效管理“是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都
為什么國內(nèi)學(xué)平衡計分卡和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點得以成立
為什么國內(nèi)學(xué)平衡計分卡和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點得以成立
大家一般公認(rèn)：績效考核是一項世界性難題。既然其難度這么大，為什么近80%的企業(yè)都正在或希望搞績效考核呢？其原因主要有：第一、績效考核是一種十分有效的管理手段與工具。管理人員可以通過這個手段，將計劃管理
1不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應(yīng)該從何種視角來看待績效這個問題
近年來，隨著績效管理在企業(yè)中運用的越來越廣泛，其優(yōu)越性也漸漸凸顯出來。但是隨著績效管理的深入推行，其實施過程中的績效結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，甚至不升反降；績效考核流于形式，考核流程走過場；推進(jìn)過程中管理部
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
