績效管理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務部門的麻煩；做的過程中如果不堅持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實HR做好績效管理并不難，但要做好三個階段：第一階段為績
績效管理是一個備受爭議的話題，人們對它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。一方面人們非常喜歡它。喜歡績效管理的人都認為它是管理者進行高效管理的工具，實施績效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標，幫助下屬成
人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工
國內(nèi)企業(yè)實施績效管理的苦惱實際上是“共同的痛”?，F(xiàn)實中，大家都知曉績效管理所蘊含的“無衡量、無管理”的理念，都知道實施績效管理有助于“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”目標的實現(xiàn)，因此，很多企
績效管理對企業(yè)的重要性和現(xiàn)實意義已經(jīng)無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻還是一個較大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標設計相對比較容易，如何將企業(yè)進行合理的分解以設計出
在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。 快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力、消費者對產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報要求、其他利益相關(guān)者的種種
傳統(tǒng)的培訓人員關(guān)注企業(yè)員工在技能方面的提升，以及通過什么方式實現(xiàn)這種提升?？冃Ц倪M咨詢顧問關(guān)注的重點則是如何實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，以及為了實現(xiàn)目標，企業(yè)員工必須做些什么。兩者追求的目標不同，因此在針對同
現(xiàn)在人力資源的6大模板已經(jīng)很盛行，其中的考核被寄予很高的期望，實施考核的企業(yè)越來越多，但真正能通過實施考核提升企業(yè)業(yè)績的非常少。投入了大量精力做考核后，卻不能幫助企業(yè)提升業(yè)績，考核的投入大于產(chǎn)出，這是
ERP系統(tǒng)的KPI應用現(xiàn)況 “重建設、輕評估”是很多實施ERP系統(tǒng)應用企業(yè)遇到的問題，如今的企業(yè)管理人員已開始關(guān)注科學有效評估ERP應用效益的標準，但怎樣判斷ERP系統(tǒng)成敗是一個挑戰(zhàn)性的課題，不同人員
個人績效水平有可能因為培訓和學習而提高，也可能因為一些短期因素（例如疲勞）或者長期因素（例如年齡增長）而降低。年長員工的實際工作績效并不會因為年齡增長而降低，對于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完
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