一、企業(yè)薪酬的公與不公 企業(yè)應該什么時候給員工發(fā)薪酬?企業(yè)應該給每個員工發(fā)多少薪酬?企業(yè)應該以怎樣的形式給員工發(fā)薪酬?……這些看似簡單的問題，卻都是擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至企業(yè)老總面前很實際的問題。
績效問題一直是企業(yè)關注的焦點，然而隨著重視程度的增加，管理者發(fā)現(xiàn)，辛辛苦苦建立起來的績效管理制度在很多時候反而成為績效提升的阻礙，成為被員工所詬病的關鍵因素之一，事與愿違。那么是什么原因造成專家所標榜
在實施過程中，一個完善的績效考核體系，遵循考核標準的公平性、考核方法與標準的一致性、考核結果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進行客觀合理的評
關鍵業(yè)績指標（簡稱“KPI”）用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的績效指標，是反映員工/部門/公司關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)。KPI的目的在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得
目前國內(nèi)很多企業(yè)都實行了績效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？ 原因有很多，但最常見最主要的一個原因是很多企業(yè)只有績效考核，而沒有績效管理。
缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務之多，而在于它的地位之高。它不僅關系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好
在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標準去衡量每一個人的工作，他們認為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作起
可這么被企業(yè)重視的一項工作，做起來卻總是有點難，所有的人力資源課程，都把績效考核列為人力資源管理的難點，績效考核難搞的秘密是什么呢？績效考核真的難嗎？仔細想想，績效考核是一位領導，對在一起工作的下屬的
知識工作者是知識經(jīng)濟時代的勞動者的新稱謂。隨著科學技術的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位，而勞動者的主戰(zhàn)場也從流水線上、施工現(xiàn)場逐漸轉到辦公室里、電腦桌前。由于知識工作者為創(chuàng)造價值的勞動
人力資源HR最主要的業(yè)務之一是績效管理，但這并不意味著HR要充當評判角色，經(jīng)理人才是真正打造高績效文化的主角。 追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部
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