績(jī)效管理是一個(gè)備受爭(zhēng)議的話(huà)題，人們對(duì)它愛(ài)恨交織，放不下，又很難做出效果。

一方面人們非常喜歡它。喜歡績(jī)效管理的人都認(rèn)為它是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實(shí)施績(jī)效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標(biāo)，幫助下屬成長(zhǎng)，讓下屬學(xué)會(huì)自己負(fù)責(zé)，進(jìn)而可以解放管理者的時(shí)間，讓管理者可以做自己應(yīng)該做的事情，比如工作規(guī)劃、目標(biāo)制定、員工培養(yǎng)等。

因此，很多企業(yè)老板費(fèi)盡心思地想引進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，幾乎所有的企業(yè)都正在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理。

另一方面，人們又比較抵觸這個(gè)工作，因?yàn)閹缀鯊膩?lái)沒(méi)有人從中體會(huì)到快樂(lè)，大家感覺(jué)到的都是痛苦。

負(fù)責(zé)推動(dòng)績(jī)效的人力資源部門(mén)痛苦，他們被夾在上級(jí)的指示、同級(jí)的被動(dòng)應(yīng)付和員工的指責(zé)抱怨中間，備受煎熬；

高層痛苦，他們痛苦的是為什么績(jī)效管理不能給企業(yè)帶來(lái)翻天覆地的變化？為什么企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，員工的工作熱情和敬業(yè)度還是不高？

中層干部痛苦，他們痛苦的是為什么要填寫(xiě)那些莫名其妙的表格，本來(lái)工作就夠忙了，還要花時(shí)間在這上面，實(shí)在是沒(méi)有意義。

員工痛苦，他們痛苦的是為什么績(jī)效管理成了扣分罰錢(qián)的工具，難道這就是績(jī)效管理的真正內(nèi)涵？

所以，績(jī)效管理在我國(guó)始終都處于一個(gè)尷尬的境地，一方面企業(yè)希望通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理改變企業(yè)的現(xiàn)狀，一方面管理者在實(shí)施的過(guò)程中被動(dòng)應(yīng)付，做表面文章，使得績(jī)效管理流于形式。

在人們心目中，經(jīng)常把績(jī)效考核和績(jī)效管理等同起來(lái)，認(rèn)為所謂績(jī)效管理其實(shí)就是編制考核表格，然后對(duì)員工進(jìn)行打分，把結(jié)果和工資調(diào)整關(guān)聯(lián)起來(lái)。

其實(shí)，績(jī)效考核和績(jī)效管理是兩回事。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與面談、績(jī)效改進(jìn)與激勵(lì)等環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

概念容易辨析，操作起來(lái)就沒(méi)有那么簡(jiǎn)單了。企業(yè)操作績(jī)效管理的時(shí)候，經(jīng)常忽視績(jī)效管理的理念，把完整的績(jī)效管理體系肢解成編制表格、填寫(xiě)表格、交表匯總的績(jī)效考核。

所謂編制表格，是指績(jī)效考核表由人力資源部編制，無(wú)論是考核指標(biāo)、目標(biāo)值還是衡量標(biāo)準(zhǔn)都由人力資源部確定。由于時(shí)間緊、任務(wù)重，人力資源部通常沒(méi)有更多的時(shí)間和相關(guān)部門(mén)討論。當(dāng)然，相關(guān)部門(mén)也基本上不愿意理會(huì)人力資源部這些“莫名其妙”的動(dòng)作。于是，績(jī)效考核表就這樣被人力資源部炮制出來(lái)。

所謂填寫(xiě)表格，是指績(jī)效考核表經(jīng)由人力資源部編制后，下發(fā)到各部門(mén)，要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行考核打分。于是，平常忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理們開(kāi)始研究這些讓人摸不著頭腦的考核表，并按照要求在上面打分，打分的過(guò)程中摻雜了很多人為的感情因素。

所謂交表匯總，是指各部門(mén)負(fù)責(zé)人把打完分的績(jī)效考核表交給人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總，算是完成了任務(wù)。他們把對(duì)員工的考核當(dāng)成了人力資源部交代的任務(wù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，其實(shí)，績(jī)效管理真正目的應(yīng)該在于幫助員工提升績(jī)效。

編制表格、填寫(xiě)表格、交表匯總的三部曲在很多企業(yè)反復(fù)上演。

所以，有管理學(xué)者把這種做法戲稱(chēng)為“填表表演”。不是嗎？每次績(jī)效考核的時(shí)候，人力資源部都在認(rèn)真地準(zhǔn)備考核表，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都認(rèn)真地在考核表上打分，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給人力資源部，當(dāng)打完分之后，大家都長(zhǎng)出一口氣，“嗯，煩人的績(jī)效考核終于結(jié)束了，得趕緊忙自己的業(yè)務(wù)了。”

這樣形式化的績(jī)效管理，讓包括老板、高管、中層干部和基層員工在內(nèi)的所有人都感到厭煩，感到苦惱。每次績(jī)效考核都把大家搞得精疲力竭地，卻收效甚微，幾乎看不到什么效果。

因此，大家開(kāi)始懷疑績(jī)效管理是管理者的圣杯這句話(huà)是不是根本就是一句口號(hào)而已，很難落實(shí)？并且開(kāi)始懷疑，績(jī)效管理是不是真的是世界級(jí)管理難題，沒(méi)有很好的解決辦法？

那么，到底該怎么擺脫這個(gè)魔咒，讓經(jīng)理和員工走出陰影，真正享受績(jī)效帶來(lái)的快樂(lè)？是否有一個(gè)萬(wàn)全之策可以扭轉(zhuǎn)乾坤，改變績(jī)效管理在人們心中的形象？

恐怕很難找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的辦法，因?yàn)榭?jī)效管理和人的關(guān)系密切，績(jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工的互動(dòng)，制訂績(jī)效指標(biāo)需要互動(dòng)，完成指標(biāo)需要互動(dòng)，考核打分需要互動(dòng)，面談改進(jìn)需要互動(dòng)。也就是說(shuō)，只要你在工作，就會(huì)在績(jī)效管理這個(gè)無(wú)形的磁場(chǎng)中，就需要和他人進(jìn)行互動(dòng)。職場(chǎng)當(dāng)中，沒(méi)有人是一個(gè)孤島，人與人之間的互賴(lài)關(guān)系越來(lái)越緊密，績(jī)效管理把這種互賴(lài)關(guān)系發(fā)展到了極致。

所以，不要希望短時(shí)間內(nèi)就能找到一個(gè)萬(wàn)能的辦法，企業(yè)要跳出績(jī)效管理的本身，從更高的層面看待績(jī)效管理，從員工和組織共同成長(zhǎng)的角度設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。當(dāng)企業(yè)這樣設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，并要求管理者按照這種模式與員工進(jìn)行有效互動(dòng)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)的問(wèn)題都將不再重要。

績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)改變了，企業(yè)面臨的問(wèn)題也隨之發(fā)生了改變。這樣設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，企業(yè)將不再糾結(jié)于到底該不該考核員工的日常行為，不再糾結(jié)于是否該把績(jī)效考核表設(shè)計(jì)得更完美一些。

這時(shí)候，企業(yè)的目標(biāo)會(huì)轉(zhuǎn)向組織績(jī)效層面，從公司戰(zhàn)略的角度考慮問(wèn)題，企業(yè)會(huì)關(guān)注還有哪些戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被解釋清楚，沒(méi)有形成可以溝通的語(yǔ)言，會(huì)關(guān)注為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者和員工需要進(jìn)行哪些轉(zhuǎn)變，才能更加符合公司的價(jià)值觀和戰(zhàn)略要求。