隨著研究的深入和發(fā)展，憑借其獨(dú)到的作用、特色和方法，九型人格己被應(yīng)用到越來(lái)越多的領(lǐng)域中，包括商業(yè)、心理治療、醫(yī)藥、銷(xiāo)售、法律、婚姻、家庭和親子教育等。 （一）法律領(lǐng)域的應(yīng)用 在法律領(lǐng)域，無(wú)論是進(jìn)行陪
研究采用樣本一的(N尸345)數(shù)據(jù)，進(jìn)行探索性因子分析。在進(jìn)行因子分析之前，筆者先利用KMO (Kaiser-Meyer Olkin)系數(shù)和Bartlett球形檢驗(yàn)來(lái)判斷數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。K
企業(yè)教練技術(shù)是體育界移植到企業(yè)界的管理理論和管理技術(shù)。企業(yè)教級(jí)練技術(shù)的理論本源就是體育界的教練技巧和教練藝術(shù)，教練式管理這種新的管管理模式就是讓企業(yè)的管理者成為教練，像體育教練訓(xùn)練運(yùn)動(dòng)員一樣去管理：
借鑒Giaco'o'oi (2000)開(kāi)發(fā)的運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練能力量表（Ath/etic CoachabilitYScale, ACS，我們可以開(kāi)發(fā)員工可教練性測(cè)量韋量表羨的基本維度。Giacobbi(20
（一）員工可教練性的應(yīng)用展望 J．W. Gilley和A．M. Gilley提出將可教練性應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘和甄選，要求雇員具有高度的可教練性、下覽長(zhǎng)和發(fā)展的愿望；企業(yè)管理者可以通過(guò)識(shí)別一／個(gè)
提升員工的可教練性，是教練工作的目標(biāo)之一。如果受教練者處于不可教練狀態(tài)，教練必須幫助他們意識(shí)到這一點(diǎn)，并且將教練活動(dòng)聚焦于如何幫助他們改進(jìn)可教練性。 Hunt和Weintrau'o提出了關(guān)于可教練性
定義旨在界定概念的范圍，是測(cè)量的前提。測(cè)量員工可教練性有助于為員工厘清現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題癥結(jié)所在，便于提升。目前對(duì)受教練者的可教練性測(cè)量通常采用行為觀察法和問(wèn)卷自我陳述法。Thoren19，Hunt
當(dāng)前在實(shí)施企業(yè)教練技術(shù)的企業(yè)中，教練式管理的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，管理者不僅自己作為受教練者接受教練，而且同時(shí)身兼員工的管理教練來(lái)對(duì)下屬，進(jìn)行教練活動(dòng)。因此，介業(yè)中每個(gè)員工都可能是受教練者，但是員工在可教練
與企業(yè)教練技術(shù)源于體育界相類(lèi)似，員工可教練性也源千體育界。早期通常以運(yùn)動(dòng)人格特質(zhì)的理論來(lái)闡釋“優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)選手為何比其他選手有較高的技術(shù)水準(zhǔn)與運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)”，特質(zhì)論者認(rèn)為優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)選手的人格特質(zhì)有著與一般人不
根據(jù)不同的目標(biāo)，在決定引進(jìn)教練技術(shù)時(shí)可以采用不同的模式。無(wú)論采用哪種模式，企業(yè)引進(jìn)教練技術(shù)，都達(dá)到了原本設(shè)定的目標(biāo)，并且組織績(jī)效也得到了一定的提高。國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)教練技術(shù)時(shí)，需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：
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