陸軍上士弗雷德·希利克（Fred Hilliker）和羅伯特·奧海爾（Robert O'Hair）在巴爾的摩即將登上達(dá)美航空公司（Delta）的1625號(hào)航班，這是他們與另外32名美國(guó)陸軍軍人從阿富汗
通用公司(GE)名列全球500強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jī)，使其得到全球范圍的尊敬，而通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作。GE的薪酬管理制度則是其管理秘笈中的重要
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評(píng)和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)。對(duì)于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)權(quán)重及考評(píng)者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評(píng)相對(duì)簡(jiǎn)單
前些年，有一本叫《請(qǐng)給我結(jié)果》的書產(chǎn)生了很大的影響。這本書提出了“給我結(jié)果”這個(gè)理念。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，老板需要的結(jié)果是什么？一般的企業(yè)都是老板年初制定目標(biāo)，在完成任務(wù)的過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督，最后對(duì)目標(biāo)的
現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績(jī)效考核。有的企業(yè)就幾十個(gè)人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進(jìn)的考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實(shí)踐中卻往往走了形，變了
KPI該如何制定才是合理的？績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心思想是通過(guò)一套能夠量化的指標(biāo)老系統(tǒng)地描述企業(yè)的績(jī)效，通過(guò)對(duì)指標(biāo)的考核來(lái)影響企業(yè)的績(jī)效?？梢哉f(shuō)，當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)投入了大量的精力，
績(jī)效考核很重要的功能是尋找核心骨干。對(duì)于銷售人員，其考核方案通常有提成制和完成率制兩種，薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)外乎是“底薪+高提成”和“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”兩類。一套考核標(biāo)準(zhǔn)能走遍天下嗎？說(shuō)到考核，它在人力
為了使企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力以適應(yīng)市場(chǎng)的需求，企業(yè)需要進(jìn)行績(jī)效管理。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理的主要目的是：協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，使企業(yè)發(fā)揮最大能力；激發(fā)員工的使命感；識(shí)別人才并確定培訓(xùn)方向；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工感到自
德魯克曾說(shuō)過(guò)："KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，它是為了創(chuàng)造未來(lái)而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段。"企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過(guò)程中，應(yīng)走出"為K
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，確保整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而有助于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績(jī)效的順利轉(zhuǎn)化。 在當(dāng)前快速變革、競(jìng)爭(zhēng)加劇的外部環(huán)境下，企業(yè)必須不斷尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，并將其轉(zhuǎn)化為企
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