人才選拔方式宜多元。針對(duì)的是高考“一刀切”的弊病，是招生選拔更加多樣性的體現(xiàn)?；鶎咏逃ぷ髡哒J(rèn)為：“人才從來都是分類的，教育應(yīng)是多層次的，人才選拔也應(yīng)該多元。在人才選拔的方式上宜做加法而不是減法。應(yīng)該
打開眾多的招聘網(wǎng)站，看到許多管理崗位的招聘都要求有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)之類的字眼，企業(yè)從利益最大化的角度，以最小的培訓(xùn)成本給企業(yè)創(chuàng)造最大的利益本身也無可厚非，可是很多的時(shí)間這項(xiàng)要求把一些沒有經(jīng)驗(yàn)卻真正符合該崗
如果讓你單憑在幾頁(yè)薄薄的紙片上作出一些選擇，就決定你今后的職業(yè)取向，是不是簡(jiǎn)單得有點(diǎn)不可思議？但這種方式在國(guó)外已是一些公司選擇中高級(jí)人才時(shí)的常規(guī)手段，公司在招聘員工時(shí)利用它來了解求職者的各項(xiàng)素質(zhì)，以求
1、創(chuàng)業(yè)期招聘策略企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存
企業(yè)人力部想招聘到對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工需要有方法最近一個(gè)職場(chǎng)中剛進(jìn)入人力資源領(lǐng)域工作的新人，雖然之前有過一些年的工作經(jīng)驗(yàn)，但人力資源領(lǐng)域?qū)λ赃€是新的領(lǐng)域。他的公司最近因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整，需要大量招聘一些人
1、提供有吸引力的工作描述傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角
不同的公司和人，有不同的面試策略，有的考察視野、有的深入細(xì)節(jié)、有的則是評(píng)估解決問題的能力。我經(jīng)歷了一些有意思的面試，在各大城市和不同寫字樓之間往返，有因?yàn)槊嬖嚩屛易鹁吹墓荆灿凶屛覈婏埡蜔o可奈何的
一級(jí)招聘管理水平——隨意性招聘（1）招聘意識(shí)：找個(gè)人干活；就如同找個(gè)人結(jié)婚一樣的認(rèn)識(shí)。（2）招聘基礎(chǔ)：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據(jù)用人單位和領(lǐng)導(dǎo)指派而進(jìn)行招聘；干什么樣的活，說個(gè)大概；要什么樣的人
6大類問題考察內(nèi)涵一般說來，在面試的過程中，主考官會(huì)提問以下6類問題，即導(dǎo)入性問題、行為性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、應(yīng)變性問題。1.導(dǎo)入性問題：于面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者
一、總是讓人遠(yuǎn)離自己任職而觀察他們是否忠誠(chéng)。不少公司在招聘新的業(yè)務(wù)員后，總是要派新人到外地的分公司學(xué)習(xí)一段，這事就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有的人一聽去外地，直接就打退堂鼓，寧可放棄這份工作。也有的企業(yè)會(huì)把一些重要職位
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
