昨天，我收到公司人力資源部的一封電子郵件。主題：管理層問答。郵件寫道：X月X日上午X點(diǎn)，負(fù)責(zé)人力資源工作的公司副總裁XXX將做客XX（公司內(nèi)部網(wǎng)）管理層問答聊｜天｜室，與公司成員實(shí)時(shí)對(duì)話，在線解答有關(guān)
面臨全球經(jīng)濟(jì)的走低，大部分企業(yè)準(zhǔn)備縮減規(guī)模，就連一向以"員工雇用終身制"為特點(diǎn)的日本企業(yè)也開始了裁員。 在這種情況下，如何還能讓員工繼續(xù)一心為企業(yè)操心？如何加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度？
一位執(zhí)行董事因其單調(diào)、乏味的說話方式，而令自己的領(lǐng)導(dǎo)效率大打折扣；一位高級(jí)經(jīng)理因?yàn)槁曇舸謫。c晉升失之交臂；一位廣告經(jīng)理因?yàn)檎f話的聲音軟綿綿的并且不清楚，而使原本極具震撼力的創(chuàng)意陳述變得平淡無奇；
臺(tái)灣資深產(chǎn)業(yè)記者林宏文、劉祥亞深入觀察和研究三星多年，寫成了這一部三星的成長(zhǎng)史《三星的邏輯：只有第一才能生存》，其實(shí)也就是李健熙的成長(zhǎng)史，李健熙身上有著太多的獨(dú)特之處成就了今天的三星。就拿打高爾夫球來
對(duì)于企業(yè)文化，人們普遍存在的一種不滿就是領(lǐng)導(dǎo)者的消極進(jìn)取行為——通常是指抵觸，表現(xiàn)為拖延、健忘和故意降低效率等間接行為，尤其是對(duì)權(quán)威人士的要求做出反應(yīng)時(shí)。 不幸的是，在同事或上司身上發(fā)現(xiàn)這些弱點(diǎn)簡(jiǎn)直
一位40歲職業(yè)經(jīng)理人曾這樣描述自己的心境：“吹響人生總攻的沖鋒號(hào)，跨入人生的成熟期：最佳的時(shí)光、最豐富的經(jīng)歷，少了年輕人的浮躁與輕狂，多了一份穩(wěn)重與責(zé)任。40歲，的確是職業(yè)生涯的分水嶺。 如果把人生
隨著大數(shù)據(jù)和移動(dòng)互聯(lián)的崛起，以及用戶市場(chǎng)的全面到來，互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷已進(jìn)入3.0時(shí)代，如果說1.0時(shí)代是以媒體為核心，2.0時(shí)代是以品牌為核心，那么3.0時(shí)代就是以用戶為核心的營(yíng)銷思維，互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷已經(jīng)全面回
企業(yè)的所有工作都離不開溝通。大至戰(zhàn)略、計(jì)劃、生產(chǎn)等管理，小到文件、后勤管理，可以說，溝通是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。但是，在某跨國(guó)物流Z公司，卻很難覓到管理溝通的“影子”：市場(chǎng)部經(jīng)理向操作部經(jīng)理申請(qǐng)**了一周的
員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始？ 員工為什么離職？他們對(duì)什么不滿？我們今天就來探討一下。 入職兩周離職。 說明新員工看到的實(shí)際狀況（包括
在很多組織里，錯(cuò)位已變成了常態(tài)。 前幾日與幾個(gè)好友吃飯聊天，席間一位友人突然問了一句：在一個(gè)組織里，高層、中層、基層到底應(yīng)該負(fù)哪些責(zé)任？做哪些事情？我第一反應(yīng)是，這還用問嗎？如果在組織中這都不清楚，
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