張見明老師OKR培訓經(jīng)典案例 1）OKR落地“3+4”模型，導入OKR的實操方法論 https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=6505012437429540597
2017年4月12-13日，張見明老師給西安大型央企西變集團的第二期《目標管理與績效考核實務》課程圓滿結束。課程應用行動學習方法，進行現(xiàn)場演練，讓學員帶來著問題來，帶著解決方案回去。
作者：張見明在中國的培訓業(yè)存在一種以來已久的、似是而非的“按學員滿意度收費”的現(xiàn)象。有些培訓公司對企業(yè)承諾，課程結束后學員滿意度達到100%，則收全款。如果學員滿意度達到90%，則收原來課酬的90%。
作者:張見明一、迷失方向的績效管理企業(yè)開展績效管理，常常陷入克扣員工工資的怪圈。比如一個員工本來每月的工資是4000元，可實施績效管理以后，他的4000元固定工資被分拆為3000元固定部分和1000元
作者：張見明選擇培訓師，選擇哪一位培訓師合適？一直是困惱企業(yè)培訓管理者的一個大問題。選對了培訓師，那么培訓課程的效果就基本可以達到預先期望的效果。選錯了培訓師，那課程效果就難于保證。選對培訓師的第一要
作者：張見明“咨詢式培訓”是培訓界常常提到的名稱。但對于如何讓“咨詢式培訓”落地，對于企業(yè)或培訓界，卻鮮有深度的闡述。大多數(shù)對于“咨詢式培訓”的認知停留在事先做些問卷之類的淺嘗輒止的程度上。但問題是，
作者：張見明2012年的陽春3月，筆者遭遇了培訓生涯中一次最不尋常的歷程。這是湖南的一家煙草公司，該公司組織了一次連續(xù)三天的心態(tài)培訓。培訓對象是未成功競聘上崗的老員工。這些員工工齡比較長，學歷比較低，
作者：張見明在中國的企業(yè)中，尤其是企業(yè)的管理人員，常常流行著一些似是而非，看似有理，十分理直氣壯，且非常時髦的管理理念。這些管理理念被為數(shù)不少的管理人員時常掛在嘴邊，開會的時候說，教育員工的時候說，對
張氏PDAC 培訓需求管理四步模型介紹——兼談《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程的三種需求作者：張見明一次培訓項目的成功，50%的因素在于課前準確定義培訓課程的需求。而對培訓需求的定義，也僅僅是培訓
企業(yè)培訓管理中的七個誤區(qū) 作者：張見明 在培訓講師的職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)常常在培訓管理上存在誤區(qū)。這些誤區(qū)又常常源于對培訓本質(zhì)的認知，或由于受外部條件的限制或企業(yè)整體管理水平的限制。 筆者將常見的
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