作者：張見明

在中國的企業(yè)中，尤其是企業(yè)的管理人員，常常流行著一些似是而非，看似有理，十分理直氣壯，且非常時髦的管理理念。這些管理理念被為數(shù)不少的管理人員時常掛在嘴邊，開會的時候說，教育員工的時候說，對外交流的時候說，凡是可以顯示自己的時候都在傳播那些這是而非、實際上謬誤的管理理念。

日常的管理活動，需要管理理念來指導。但如果管理理念本身是一種謬誤，又常常掛在嘴邊，且作為行動的指引，這不但害己而且害人還不自知，這實在是悲哀，更是一件十分危險的事情。

謬誤一、企業(yè)經(jīng)營的目的是將企業(yè)的利潤最大化。

將企業(yè)利潤最大化，簡而言之，企業(yè)的目的就是賺錢，賺最多的錢。企業(yè)不賺錢就得倒閉，企業(yè)必須賺錢，但將企業(yè)的最終目的定位將利潤最大化實際上是非常危險，且已經(jīng)早已被西方主流MBA學院所淘汰。如果一位中國的管理人員或老板，與西方的同行交流，稱企業(yè)的目的就是將利潤最大化，必然招致對方的蔑視。

將利潤最大化作為企業(yè)的最終目的，會產(chǎn)生三個方面的嚴重惡果。第一是短視，第二是對利益相關者的忽視，第三是對社會責任的喪失。

我們從中國乳制品行業(yè)的亂象就可以看到企業(yè)利潤最大化作為企業(yè)最終目的帶來的嚴重惡果。

當三鹿集團已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了奶粉中的三聚氰胺，將其稱為A物質(zhì)，然后繼續(xù)投放在市場上，其目的是為了企業(yè)的利益，為了賺錢。

當老牛跑出了火箭的速度，其驅(qū)動力來自對賭協(xié)議，因為一旦達不到對賭協(xié)議中規(guī)定的營收目標，經(jīng)營者將失去股份的利益。所以為了自身的利益，扛上民族的大旗，急功近利到處瘋狂收購奶源，破壞了乳制品行業(yè)的生態(tài)環(huán)境。當三聚氰胺事件發(fā)生時候，一句，我不知道，我的團隊99%的人都不知道，就可以毫無責任擔當。

只盯著錢，只顧著賺錢，讓中國的企業(yè)目光變得十分的短視，且行為也變得十分的自私，離世界級企業(yè)境界的距離是越來越遙遠了。

一個重要的原因是我們自認為正確的管理理念，實質(zhì)上非常謬誤的，因此在這些非常錯誤理念的牽引下，產(chǎn)生出十分錯誤的行為。

企業(yè)的目的是將企業(yè)的利潤最大化，在現(xiàn)代世界文明的平臺上，就是一個非常錯誤的理念，是一個過時的理念，是一個謬誤。

西方主流的觀點，企業(yè)的目的是將企業(yè)的價值最大化（maximize the value of the corporation），而非利潤最大化（maximize the profit of the corporation）。

價值最大化，包含了對企業(yè)所有利益相關者的關注，包括社會責任。汶川地震，王老吉捐款1個億，讓一個默默無聞的飲料小品牌，成為中國飲料行業(yè)的第一品牌。而萬科因為董事長王石關于萬科員工只要捐10元錢就可以了的言論，被飽受非議，其企業(yè)的品牌價值也連連受損。

蘋果工業(yè)設計高級副總裁喬納森-艾維(Jonathan Ive) 說，“蘋果對于目前所取得的營收十分滿意，但我們的目標并不只是賺錢而已。我們希望能夠打造出偉大的產(chǎn)品，這一點令我們激動不已。因為如果我們成功開發(fā)出創(chuàng)新產(chǎn)品，用戶自然會喜歡，而如果我們可以維持良好的運營狀況，公司自然會賺錢?！?/span>

蘋果的最終使命不是賺錢，正因為這樣的境界，蘋果才創(chuàng)造了歷史。

謬誤二、管理僅僅就是制定制度，用制度管人。

中國人對制度有著根深蒂固的圖騰情結(jié)，認為一旦有了制度，用制度來管理，一切就萬事大吉。因此埋頭編寫制度成了一些企業(yè)的企管、人力資源、辦公室等參謀部門的重要工作?？墒堑戎贫染幹仆瓿?，在推行這些制度過程中，發(fā)現(xiàn)舉步艱難，反對的、不遵守的、敷衍的、沖突的、告狀的，應有盡有，制度難以推行實施。企業(yè)里充斥著各種制度，卻不知道這些制度的真正意義在何方，制度管人，變得越來越繁瑣，執(zhí)行效率越來越低，最終制度成了擺設。

為什么中國人崇拜制度，而制度卻不給我們面子，更談不上給我們里子？

原因在于，我們?nèi)狈χ贫鹊纳顚哟蔚睦硇运伎?，沒有掌握制度的靈魂是什么，制度僅僅成了一些文字游戲而已。

那么制度的靈魂是什么？

制度的靈魂是原則，用原則來管理。只有基于原則、被充分認同的原則基礎之上的制度，才能發(fā)揮制度本身的力量。

原則是我們做事的準則，而制度是遵循這些準則的行為規(guī)范和要求。原則處于核心價值觀和制度之間，是連接企業(yè)核心價值觀與制度的中間橋梁。因此沒有明確的管理原則，核心價值觀與制度之間就容易產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。

因此，在制定制度之前，首先需要確定我們的管理原則是什么，這些管理原則在數(shù)量上是有限的，只有少數(shù)幾條。然后，基于這些管理原則，我們應該怎么做，通過用制度的方式來規(guī)范行為。這才是制度發(fā)揮應有價值的關鍵。

依靠制度來管理，本身是一件正確的事情，但缺少原則作為靈魂的制度，空洞、乏力、繁瑣、無效，是必然的結(jié)果。

西方管理強調(diào)體系、框架、價值觀、原則、制衡，而制度正是這些管理核心構(gòu)成的體現(xiàn)。缺乏這些管理的核心構(gòu)成內(nèi)容，制度只能是一件件漂亮但空洞的外衣而已。

謬誤三、讓員工自動自發(fā)。

員工要自動自發(fā)，不要問為什么，不要問資源，不要問報酬，要時刻為企業(yè)效命。這是我們中國企業(yè)目前對員工的要求。這顯然是一個十分荒唐的觀點，卻流行甚廣。企業(yè)執(zhí)行力不好，是員工缺乏自動自發(fā)；企業(yè)管理渙散，是員工素質(zhì)太低；企業(yè)運作低效，是員工技能不足……；凡是企業(yè)的種種問題，均是員工的問題，根源在于員工。這是最近在中國企業(yè)中比較流行的一個觀念。

讓員工自動自發(fā)，是一件不現(xiàn)實的事情，也是一件不合理的事情，是一個為管理者推脫責任的荒唐借口。當管理者自身還做不到自動自發(fā)的時候，當中國的老板還在時而不時跑路成風的時候，要求員工自動自發(fā)，是一種天方夜譚式的笑話。

員工需要激勵、員工需要尊重、員工需要得到法律所賦予的權(quán)益保障，企業(yè)的管理者做到了嗎？

管理大師戴明認為，員工績效低下的問題，80%的根源在于其管理者。

先讓管理者自動自發(fā)，先讓老板們自動自發(fā)，這才是問題的根源，而非員工。

提升中國企業(yè)管理水平的關鍵是提升企業(yè)管理人員的責任感和管理技能，其次才是員工。

管理者未擔當責任，且能力不足，管理低效，何以談員工素質(zhì)提升，何以談提升員工執(zhí)行力？

強將手下才能無弱兵。只知道指責員工，往員工身上推責任，在員工身上找原因，只說明一個事實，無強將而已。

謬誤四、心理學是管理他人的靈丹妙藥。

中國人對心理學有著特別的熱情，希望通過掌握心理學來提升管理水平，或通過應用心理學來操控他人，因此尤其對NPL等學科特別癡迷。人們對心理學就特別崇拜，像發(fā)現(xiàn)了新大陸一般興奮，因為他們往往誤以為管理學與心理學是割裂的。

學習心理學、學習NPL本身是件好事情。

但是將學習心理學的目的是帶有權(quán)謀性質(zhì)去操控他人，這就并非是一件好事。權(quán)謀在本質(zhì)上就是操控、愚弄他人，管理的本質(zhì)不是操控他人，而是激勵他人發(fā)揮更大的潛能。

西方管理學的核心是基于組織行為學（OB），而組織行為學與心理學、社會心理學其實是交叉和相互覆蓋的。因此，管理學事實上也是與心理學交叉或相互交融，或以心理學為基礎的，這是十分正常的現(xiàn)象。美國MBA課程中組織行為學是一門核心的課程，很難想象不懂組織行為學，如何談管理。

做管理要學點心理學，對于沒有經(jīng)過正規(guī)學習過系列管理課程的管理者而言，確實是必須的。

但不應該將心理學和管理學有意的割裂開來，因為真正的管理學本身就是基于組織行為學的長期發(fā)展和研究成果，因而從這個意義上講，真正的管理學就是包含了心理、行為等研究成果的產(chǎn)物。

作為管理者而言，對待心理學應該作為日常管理活動的基礎和管理行為的出發(fā)點，而不是神滔滔的靈丹妙藥，更不應該是為了催眠別人、或以控制他人行為為目的的如同日月神教教主給手下吃的藥丸。

謬誤五、管理就是建立帝王式威權(quán)。

   經(jīng)歷了2000多年的封建統(tǒng)治和文化的沉淀，又有現(xiàn)代娛樂節(jié)目例如康熙大帝、甄嬛傳之類宮廷劇的不斷傳播，帝王思想在21世紀中國企業(yè)管理者的內(nèi)心，無論是有意或是潛意識中都是根深蒂固，還時而不時都會在行為上浮現(xiàn)出來。

   帝王思想在企業(yè)管理上最典型的體現(xiàn)是以自我為中心的威權(quán)式管理，具體有以下五個關鍵特征：

在管理的決策上，以自我利益為重，漠視員工利益，忽視客戶利益，輕視其它利益相關者的需求。

在企業(yè)文化上，倡導愚民管理，讓員工絕對忠誠、絕對服從，公司總是對的，造神運動蔚然成風。

在管理行為上，唯我獨尊，霸王情結(jié)，沒有平等對人的愿望，更沒有傾聽他人的習慣。

在用人上，奴才比人才更需要，重用奴才，人才要么變成奴才，要么最終離開企業(yè)。

在管理風格上，獨裁是其鮮明特征，會議上常常只有一個聲音，思想上統(tǒng)一，甚至靈魂要出賣，因為下屬是不需要有獨立思想和靈魂的。

帝王情結(jié)嚴重阻礙了中國企業(yè)的健康發(fā)展，在民主、開放、科學成為現(xiàn)代世界文明潮流的21世紀，帝王式威權(quán)管理是中國企業(yè)管理中的一朵艷麗的花朵——罌粟花！

謬誤六、成則王，敗者寇，管理沒有是非觀。

管理上是否有區(qū)分對或錯？管理上是否有應該做的或不該做的？管理有沒有是非觀？

不少中國企業(yè)潛意識中是沒有是非觀，只認錢，只為賺錢。凡是賺到了錢，就號稱為成功企業(yè)，或凡是賺到了錢，就成為財富英雄。

成則王，敗則寇，一切向錢看，成了中國企業(yè)唯馬首是瞻的典范。正因為如此，在企業(yè)管理上缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃、急功近利、片面追求速度、忽悠式營銷、產(chǎn)品山寨成風。

管理是有是非觀的，不然還談什么企業(yè)文化、談什么核心價值觀。

只是中國企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化是用于營銷、用于忽悠、用于欺騙，超過用于指導和規(guī)范自身的行為。

唯利是圖、資本家的貪婪是丑惡的。

如果企業(yè)管理不分是非、甚至也法律底線也不遵守，這種管理也勢必是丑陋無比的。

中國企業(yè)的管理應該是與世界現(xiàn)代文明的發(fā)展進程相吻合，與普世的價值觀想吻合，且遵守法律底線。從這個意義上講，管理確有是非觀。

管理上是非觀的缺失，導致忽悠型企業(yè)、騙子式企業(yè)、做假賬的企業(yè)，多如過江蝗蟲。

謬誤七、中國企業(yè)管理上的歸宿是中國式管理。

某企業(yè)老總，早期對西方管理十分崇拜，尤其對微軟的蓋茨更是五體投地，想方設法想見蓋茨一面（非蓋茨來中國募捐的那次），能見著蓋茨一面似乎是三生榮耀一般。后來該老總對IBM又是崇拜得五體投地，在全公司推行IBM的管理方式。前幾年又對GE通用電氣的Welch頂禮膜拜，在全公司導入正態(tài)分布的末尾淘汰制，但最后考核變了樣，卻成了老實人吃虧，因為企業(yè)內(nèi)部流行給經(jīng)理送禮的怪現(xiàn)象。

經(jīng)過一番又一番學習西方管理的熱潮，年年學習一些西方管理的新思想新方法，自身的企業(yè)管理水平卻沒有什么提高。問題到底在哪里呢？

經(jīng)過反復思考，該老總終于找到了原因，西方管理不適合中國國情。從此，該老總對中國式管理推崇備至，認為中國式管理是中國企業(yè)的必然歸宿。

中國式管理是近幾年興起的一股管理思潮，源于臺灣的曾仕強教授。筆者也特意看了曾教授的《管理的真相》、《管理大道》、《中國式領導》等書。

筆者認為曾仕強教授的中國式管理是適應了時代的需要，是不少企業(yè)管理者，企業(yè)老板苦苦尋覓之后的管理真經(jīng)。

只可惜這個中國式管理真經(jīng)，存在以下六個方面的問題：

一、太遙遠，理論太遙遠，案例太遙遠。管理理念來自中國的一些古籍文書，而大量類似昭候醉酒之類的以帝王為背景的案例也離企業(yè)實際的管理活動太遠了。

二、太深奧。易經(jīng)有幾個中國人能真正懂，并且能加以應用？因為太深奧了，所以不太容易理解，更難以應用。

三、太難了，難以拿捏。中國式管理的核心是“推、拖、拉”。用這種“推、拖、拉”來化解問題在日常生活中也許能行，但應用在企業(yè)管理上老板可能就煩惱大了，實在難以讓一般人拿捏到位。

四、太美好。中國式管理提出的“修己安人”到是非常好。管理者需要“修己”。但“安人”盡管也是動聽，可有幾家企業(yè)能真正做到“安人”？中國式管理所最求的“安人”猶如一個烏托邦式的夢想，不現(xiàn)實。

五、太虛了。中國式管理缺乏現(xiàn)代管理的框架、模型、方法論、實證、工具等科學體系的依據(jù)，盡是以理念為主，缺少實證性。

西方人說，條條道路通羅馬，中國人說，殊途同歸。

中國式管理作為管理上另外一條道路，也許是一種有意的嘗試，但將其作為一種中國企業(yè)管理的最終歸宿，卻真的是謬誤了。

尤其是中國式管理充滿了中國歷史中沉淀下來的一些封建文化、權(quán)謀文化、帝王文化的糟粕，如果加以應用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，是一種管理上的退變。

管理就其本質(zhì)而言，僅是常識而已。但掌握管理的常識并非一件簡單的事情。

錯誤的理念指導錯誤的行為，錯誤的管理理念指導錯誤的管理行為。作為管理者需要時常反省我們一些耳熟能詳?shù)墓芾砝砟?，是否真的正確無比。

   中國企業(yè)管理上的種種怪現(xiàn)象，難道不值得我們反思和反省我們的管理理念嗎？

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