1.企業(yè)必備的幾個元素

? 資金

作為一個企業(yè)，首先需要有資金。沒有資金就不能注冊、不能拿到生產(chǎn)所需要的設(shè)備和材料。

? 知識產(chǎn)權(quán)

如果想在市場競爭中處于有利位置，企業(yè)還需要有自己

的核心知識產(chǎn)權(quán)。中國的很多企業(yè)往往因?yàn)闆]有自己的核心知識產(chǎn)權(quán)而不得不受制于他人，每年交給國外企業(yè)很多的專利費(fèi)，而自己拿到的僅僅是很小的部分。

? 產(chǎn)品

除了資金和核心知識產(chǎn)權(quán)，企業(yè)還需要有能滿足客戶的產(chǎn)品，有滿意的員工，需要抓客戶，抓市場，抓企業(yè)的管理流程、品牌以及售后服務(wù)等等。

2.企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭

? 沒有人才的企業(yè)將會終止前進(jìn)的步伐

在不同的崗位上，對企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)的認(rèn)識會有不同。市場部和銷售部的人會認(rèn)為市場最重要；而生產(chǎn)研發(fā)人會認(rèn)為搞技術(shù)、做產(chǎn)品最重要。事實(shí)證明，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的“企”字形象地告訴我們沒有了人，企業(yè)將終止。

? 對人才要加強(qiáng)思想建設(shè)

對于企業(yè)而言，人才是那些德才兼?zhèn)涞娜?，有才而沒有德的人往往會給企業(yè)帶來危害。因此企業(yè)需要對員工進(jìn)行思想建設(shè)。思想建設(shè)具體體現(xiàn)為三個方面：

① 企業(yè)的核心價(jià)值觀和人生價(jià)值觀教育；

② 企業(yè)文化的建設(shè)；

③ 員工之間溝通制度建設(shè)。

其中最重要的是對高層管理人員的培養(yǎng)。他們應(yīng)該具有海納百川的心胸，能夠信任員工、尊重員工，發(fā)揚(yáng)民主機(jī)制，從而提高員工的凝聚力和向心力。

3.人力資源管理是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵

人力資源管理包括人力資源的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、各個部門的職能分解、崗位描述、薪酬的設(shè)計(jì)、績效考核、獎懲、晉升、企業(yè)文化等等。

進(jìn)入WTO時代，市場的競爭將更加殘酷和激烈，競爭的核心之一是科學(xué)技術(shù)，誰掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，誰就會在競爭中立于不敗之地。而先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的，科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。由此，企業(yè)的發(fā)展源于人才的競爭、人才優(yōu)勢的形成、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。人才不會自己產(chǎn)生，需要靠發(fā)展、培訓(xùn)、教育。因此，說到底，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。

總之，人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。

【案例】

中國的企業(yè)平均壽命是6.9年，中國民營為什么中西方企業(yè)的壽命有如此大的差距呢？在企業(yè)管理中，有很多很多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得我們借鑒，其中一點(diǎn)就是西方知名企業(yè)特別注重人力資源管理工作。在摩托羅拉公司有一個包含220個案例的小冊子，內(nèi)容包括80年里發(fā)生的人力資源管理經(jīng)典案例，比如說一個懷孕的財(cái)務(wù)人員，違反了財(cái)務(wù)紀(jì)律，能不能被開除；員工生了三胞胎，公司要不要補(bǔ)貼，等等。這些小冊子被發(fā)給管理者，以提高他們的人力資源管理水平。此外，管理者每個月都會集中起來，一起學(xué)習(xí)、研討人力資源問題，并且還會請各地勞動人事局的局長講解勞動用工問題。

我國的企業(yè)對員工的管理與國外相比差距較大，建行在2003年和2004年，分別抓獲上百名以上的處長。

4.穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)

管理上有四個目標(biāo)：

? 第一，是完成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；

? 第二，是完成企業(yè)管理的專業(yè)化目標(biāo)；

? 第三，是完成員工個人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)；

? 第四，是完成企業(yè)的社會公益化目標(biāo)。

管理是綜合性的，在這四個目標(biāo)中，抓制度、抓管理、抓人才的穩(wěn)定是人力資源管理遇到的一個挑戰(zhàn)。

現(xiàn)在整個國家乃至國際上，人才的流動都非常普遍。很多員工從邊遠(yuǎn)山區(qū)，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)，甚至還要流動到西方發(fā)達(dá)國家?，F(xiàn)在很多國家都對中國開放了，為了大量吸引中國的優(yōu)秀人才，都提出了很多的好條件，所以，我國的人才流動面臨著嚴(yán)峻的形勢，企業(yè)更是如此。

面對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)要有危機(jī)意識，要經(jīng)常關(guān)注人力資源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引穩(wěn)定人才策略、人力資源的競爭策略、企業(yè)的核心技能策略、骨干人員的發(fā)展策略以及目標(biāo)管理是不是科學(xué)合理，獎懲、績效、薪酬是不是能夠和貢獻(xiàn)掛鉤，企業(yè)文化是否建立等。

【案例】

如果管理能夠做到讓員工心情愉快，熱愛自己的企業(yè)和工作，那么他所煥發(fā)的激情，以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度將非常巨大，一個人可能發(fā)揮四個崗位的作用。

比如一位前臺接待人員，在上班8小時，他能接待來訪的客人，但是如果他下班以后，走到哪兒都說我們公司產(chǎn)品好，跟他的朋友介紹，跟他的鄰居、父母、同學(xué)介紹，那么他又成了銷售員。當(dāng)他聽到了一些對企業(yè)不利的謠言，或者一些不好的反映時，他會立刻打電話給他的老板、他的人事經(jīng)理，反映這個情況，這時他就變成了公關(guān)專員。當(dāng)公司需要人才的時候，他會把自己優(yōu)秀的朋友推薦給公司，那么他又變成了招聘專員。這樣一個員工，其實(shí)公司只給他一份工資，但是他可以擔(dān)當(dāng)四種角色，對企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。