楊陽：高效執(zhí)行力04

楊陽分享：哈佛管理案例：三個最優(yōu)秀的老師

1960年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)家羅森塔爾博士曾在加州一所學(xué)校做過一個著名的實驗。

新學(xué)期開始時，羅森塔爾博士讓校長把三位老師叫進(jìn)辦公室，對他們說：“根據(jù)你們過去的教學(xué)表現(xiàn)，你們是本校最優(yōu)秀的老師。因此，我們特意挑選了100名全校最聰明的學(xué)生組成三個班讓你們執(zhí)教。這些學(xué)生的智商比其他孩子都高，希望你們能讓他們?nèi)〉酶玫某煽?。”三位老師都高興地表示一定盡力。

校長又叮囑他們，對待這些孩子，要像平常一樣，不要讓孩子或孩子的家長知道他們是被特意挑選出來的。老師們都答應(yīng)了。一年之后，這三個班的學(xué)生成績果然排在整個學(xué)區(qū)的前列。

這時，校長告訴了老師真相：這些學(xué)生并不是刻意選出來的最優(yōu)秀的學(xué)生，只不過是隨機抽調(diào)的最普通的學(xué)生。老師們沒想到會是這樣，都認(rèn)為自己的教學(xué)水平確實高。這時校長又告訴他們另一個真相，那就是，他們也不是被特意挑選出來的全校最優(yōu)秀的老師，也不過是隨機抽調(diào)的普通老師罷了。

案例啟示

激勵機制，永遠(yuǎn)是組織管理的重要手段。關(guān)鍵是要用好正激勵，多用正面鼓勵，激發(fā)人的潛能，使之發(fā)揮最大化。在管理中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情和希望，下屬就得以發(fā)揮自身的價值。可惜，很多時候，組織的管理者，都擅長使用負(fù)激勵，不斷地諷刺、貶低、指責(zé)，致使人的能動性很難被挖掘出來，造成人力資本的浪費。

這里的員工是指“強執(zhí)行力的員工”，員工執(zhí)行力是每個企業(yè)關(guān)注的焦點，也是難點。很多時候，月初花費幾個通宵論證指標(biāo)，規(guī)劃重點工作，但是月底一盤點，原來月初規(guī)劃的工作沒有落實幾項，更是催生出一批“月初拍胸脯，月中拍腦袋，月底拍屁股”的“三拍”員工。

　　要塑造執(zhí)行力員工，就要明確應(yīng)該培養(yǎng)員工什么樣的工作作風(fēng)，我認(rèn)為最少應(yīng)該有3方面：

　　第一：兩界定三情，三情定三市

　　第二：速度提快一倍，業(yè)績增長一倍

　　第三：執(zhí)行的鐵律

　　開會不落實=0

　　布置工作不檢查=0

　　抓住不落實的事追究不落實的人=落實

　　第一大工作作風(fēng)，是指人要有廣闊的心智空間?！皟山纭笔侵浮熬辰纭焙汀把劢纭保辰绫憩F(xiàn)為“敢想”，不給自己設(shè)限;“眼界”表現(xiàn)為“敢干”，知道那些是先進(jìn)的母本，知道怎么干?！叭椤敝傅氖恰靶星椤?、“敵情”、“我情”，也就是要知道整體情勢，同時知己知彼?！叭小笔侵浮澳繕?biāo)市場”、“市場目標(biāo)”、“市場成果”，目標(biāo)市場說白了就是“市場區(qū)域和容量”，市場目標(biāo)是根據(jù)市場容量的大小定出本企業(yè)要取得的份額，要占領(lǐng)多大的“地盤”，市場成果就是自己的現(xiàn)狀，與市場目標(biāo)和目標(biāo)市場到底有多少差距。用“兩界”的精神來分析“三情”進(jìn)而確定自己的“三市”，才更有說服力，更容易找到自己的差距和方向。我手下有一個業(yè)務(wù)，每個月下500萬的任務(wù)，他認(rèn)為高了，出現(xiàn)抱怨和放棄的情緒，當(dāng)我們用這種思路一分析，他所轄區(qū)域的月市場容量為5000萬，如果按照30%作為市場目標(biāo)，那么他應(yīng)該一個月做到1500萬才能符合要求，但現(xiàn)在的人物只有市場目標(biāo)的1/3，所以任務(wù)本身就沒有競爭力。這樣一分析，他也無話可說，只好靜下心研究用什么途徑和措施去實現(xiàn)了。這樣我們的目的也就達(dá)到了，只要不是一開始就被目標(biāo)嚇倒，只要圍繞目標(biāo)想方法，就是我們想要的結(jié)果。

　　第二大工作作風(fēng)，講的是速度，想到就要馬上去做?！八俣忍峥煲槐丁庇袃煞N含義：一.每時每刻思考將現(xiàn)在的速度提快一倍;二。要比對手的速度提快一倍。這個大家說得都很多，不在贅述。

　　第三大工作作風(fēng)，講的是檢查。永遠(yuǎn)記住一句話，員工做的永遠(yuǎn)都是你所檢查的，而不是你所希望的。而且，管理上的一切問題都可以歸結(jié)為“激勵”和“分配”的問題，要有合適的獎懲。員工的動力來源于兩方面：追求快樂和逃避痛苦。就是要通過檢查，通過抓事勵人，不斷進(jìn)行員工行為和思想的糾偏，這樣才能不斷弱化員工不被監(jiān)督時產(chǎn)生的惰性，真正將公司的意圖貫徹下去，重點工作才能到位。當(dāng)然要注意激勵的力度和形式，過猶不及。經(jīng)驗表明，通過精神激勵，激發(fā)員工的榮辱感，進(jìn)而激發(fā)斗志，比一味的對員工罰款效果更好。例如：我曾經(jīng)給員工發(fā)“運動鞋”和“拖鞋”，來獎勵指標(biāo)好的員工和刺激指標(biāo)差的員工;發(fā)“拐棍”和“勵志書籍”來處罰均衡干得差的員工和表彰均衡好的員工;發(fā)“感冒藥”和“勵志書籍”來處罰網(wǎng)From EMKT.com.cn絡(luò)達(dá)標(biāo)差，抓大放小的員工和表彰網(wǎng)絡(luò)達(dá)標(biāo)好的員工。事實證明，這樣的導(dǎo)向非常明確，而且員工上來領(lǐng)獎的時候都非常慚愧，強化了對本項工作的重視和認(rèn)知程度。

　　通過對工作作風(fēng)的改造和培養(yǎng)，再加上“數(shù)——路——人”的預(yù)算思路，公司的執(zhí)行力一定可以得到快速提升!

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