上世紀八十年代，一些學者開始探討人力資源管理系統(tǒng)，并嘗試將其分類。Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、Ｂ型和ＡＢ型。Ａ型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是培育人力資源；一般較低級別的
一個企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實踐，或簡稱人力資源實踐。早期學者關注的是獨立的人力資源實踐，隨著對人力資源管理研究的深入，漸漸轉而關注人力資源實踐間的聯(lián)系，既而出現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)、
中華文明是世界上最古老的文明之一，在底蘊深厚的文化典籍中，蘊藏著豐富的人事管理思想。唐太宗的“為政之要，惟在得人”與康熙的“政治之道，首重人才”，不約而同將人作為安邦治國的決定因素。漢王王符在選拔人才
與員工貢獻相符，就是要保證支付給員工的工資與其對組織所做的貢獻相符，并且盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻。在這個法則中，主要解決三個問題：一、如何進行績效評價？二、績效與薪酬如何聯(lián)系？三、員
外部競爭性是指不同組織間的薪酬關系，也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平，是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標準。
內部一致性也稱為內部公平，指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系。薪酬結構，是指同一組織內部不同職位或不同技能的薪酬水平的結構，主要關心薪酬水平等級、薪酬水平之間級差和決定級差的標準。為了實現(xiàn)內部公平，
“朝三暮四”是一個成語，故事源于《莊子·齊物論》。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對猴子說：“為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆?！焙镒臃浅Ｉ鷼?，說：“太少了，早上吃的還沒晚上多。”養(yǎng)猴人又說：“
一提到薪酬，絕大多數(shù)人想到的就是錢。老朋友相互攀比子女工作，開口問的也是每月能拿多少錢，似乎錢就可以定義一個人工作的好壞?？墒俏覀円渤？吹健案摺惫べY的崗位頻繁換人、“低”工資的崗位長期穩(wěn)定，“高”和“
在訪談中，我遇到過一家很特別的企業(yè)，在美國本土有一百多年歷史，它的產品知名度超過西門子之類的國際品牌，但在中國卻鮮為人知。這與總部的發(fā)展戰(zhàn)略相關，目前它們在中國只設了一個僅有40人的子公司，我們暫稱這
對效果進行評估培訓開發(fā)效果是指在培訓與開發(fā)過程中，受訓者獲得的知識、技能等方面的提高應用于工作的程度。通過評估，衡量效果如何，是否達到預期目標，并且總結經(jīng)驗和教訓，進一步完善培訓開發(fā)工作。培訓開發(fā)效果
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