一個企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實踐，或簡稱人力資源實踐。早期學者關注的是獨立的人力資源實踐，隨著對人力資源管理研究的深入，漸漸轉而關注人力資源實踐間的聯(lián)系，既而出現了人力資源系統(tǒng)、人力資源戰(zhàn)略……。

Pfeffer（1994）的研究考察了16種人力資源實踐，即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金（激勵）、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念。

Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實踐中選取了有共性的七種，分別是內部職業(yè)機會、培訓、績效評估、利潤分享、就業(yè)保障、參與機制和工作規(guī)程。內部職業(yè)機會是指企業(yè)對內部勞動力市場的運用程度，是從內部選拔，還是從外部招聘。培訓是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓，使員工獲得工作所需要的技能?？冃гu估是指企業(yè)對員工進行評估時，是以行為為導向，還是以結果為導向。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。參與制是指企業(yè)是否擁有正規(guī)的投訴渠道和員工參與決策機制。工作規(guī)程是指工作定義的松緊程度，嚴格定義的工作使員工清楚地知道工作內容，粗略定義的工作則更多地取決于員工的行為。利潤分享是指企業(yè)是否制定了利潤分享計劃，從而使企業(yè)分配與組織績效相聯(lián)系。

勞倫斯·S·克雷曼根據人力資源管理發(fā)生的時間，將人力資源管理實踐分為挑選前實踐、挑選實踐和挑選后實踐。挑選前實踐包括人力資源規(guī)劃和工作分析：人力資源規(guī)劃幫助經理們預測及面對與獲取、開發(fā)和利用其雇員有關的變動性的需要；工作分析是收集、分析和整理關于工作信息的一個系統(tǒng)性程序。挑選實踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請人；挑選是在工作候選人之中作評估和選擇。挑選后實踐包括培訓與開發(fā)、績效評估、報酬、生產率提高方案：培訓和開發(fā)是教會雇員怎樣去有效地完成任務目前或未來的工作，有計劃地安排學習；績效評估是衡量雇員工作績效并把這些評價傳達給他們；報酬包括薪資和福利；生產率提高方案是將工作行為與報酬相聯(lián)系，激勵員工發(fā)生正確的工作行為。

加里·德斯勒在《人力資源管理》（第10版·中國版）一書中，主要關注工作分析、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓與開發(fā)、績效評估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關系等人力資源管理實踐。

本書在前人劃分的基礎上，將人力資源管理實踐劃分為人力資源規(guī)劃、招募挑選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利、雇員激勵和企業(yè)文化。