有的短期流動(dòng)是以考察員工為目的，考察又分為兩種情況。

第一種情況，一般而言，上司總會(huì)過(guò)高地評(píng)價(jià)自己的員工，一方面間接說(shuō)明自己管理效果好，一方面擔(dān)心不利的評(píng)價(jià)會(huì)影響今后合作。為了能夠客觀地評(píng)價(jià)員工，可能會(huì)安排員工到其他管理者那工作一段時(shí)間，通過(guò)臨時(shí)管理者的評(píng)價(jià)來(lái)更全面、更真實(shí)地了解員工。

第二種情況更為普遍，就是在提拔員工前，先讓他到其它崗位工作一段時(shí)間，以考察他的工作能力。英國(guó)大師勞倫斯·J·彼得提出了彼得原理,認(rèn)為人們工作逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要”，從而獲得提升，直到有一天提升到某個(gè)職位后，能力不能再得到提高，最終自己的能力處于這個(gè)職務(wù)要求的水平以下。也就是彼得發(fā)現(xiàn)了“在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不逮的層次”。為了避免將員工提拔到他能力不及的崗位，可以讓他臨時(shí)擔(dān)當(dāng)這個(gè)職務(wù)，看他是否稱(chēng)職。如果他能順利完成工作，就可在臨時(shí)期結(jié)束后，讓他正式上任?；蛘咦屗葥?dān)任助理職務(wù)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的密切觀察，再?zèng)Q定是否可以提拔。還可以把候選人安排到其他幾個(gè)部門(mén)工作一段時(shí)間，由幾個(gè)部門(mén)的管理者共同考察，再商議是否可以提升到更高的職位。職位好升不好降，所以提拔一個(gè)人前要慎重考慮，最好通過(guò)臨時(shí)換崗的方法給予考察。

這種流動(dòng)的目的是考察，臨時(shí)崗位的領(lǐng)導(dǎo)和同事有觀察的義務(wù)，通過(guò)他在工作中的行為和態(tài)度，給予客觀評(píng)價(jià)。這種流動(dòng)也不亦強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效，而是要給候選人較多的自由，看他如何表現(xiàn)。事先要讓考察者明白他有考察的責(zé)任，但是最好不要讓被考察者意識(shí)到他正被別人觀察。