降職是從原先崗位調(diào)到較低的崗位。在內(nèi)部人員流動中，降職出現(xiàn)得最少，也是最難執(zhí)行的流動。崗位變動中，往往是易升難降。升遷被看作對工作成績的嘉獎，甚至工作時間長了，晉升也成了一種必然，是很容易被接受的一個事實。但是如果聽說某人被降職，第一反映是他一定犯了嚴重的錯誤，因為一般錯誤可以通過批評、扣薪等解決。在眾人的眼中，降職必須有過硬的理由。對于被降職者而言，則是重大的打擊。人有一種特性，當(dāng)擁有某種東西后，就認定這種東西是自己本該具有的，一旦突然消失，就難以接受。職位也是一樣，當(dāng)擁有后再撤消，心理上會有嚴重的失落感。因此，職位一般是只升不降，企業(yè)也盡量的不以降職作為懲罰。降職的困難很多，企業(yè)也不愿使用，但是降職又有其存在的必要性。首先，作為企業(yè)，有獎必有懲，如果只獎不懲，則制度不健全。獎勵可以激發(fā)人們更大的工作熱情，但是不能懲罰人們的工作失誤。如果員工不求上進，不想通過努力獲得更大的收獲，沒有懲罰制度的企業(yè)對他就沒有一點辦法。懲罰的作用是杜絕后進行為，避免類似錯誤再次發(fā)生。美國哈佛大學(xué)教授斯金納（B.F.Skinner）提出強化理論，認為人的行為受到外部環(huán)境的刺激和控制，可以通過正強化鼓勵正確行為，通過負強化抑制錯誤行為。企業(yè)負強化的方式很多，有間接批評、當(dāng)面批評、公開批評、警告、記過、罰款、減薪、降職、開除等。作為懲罰體系，沒有降職則顯得不完善。其次，降職是解決問題的一種方式。當(dāng)員工犯了比較大的錯誤時，開除顯得可惜，而其它的懲罰手段又顯得過輕，可以對其降職。評價錯誤不僅是因為其危害較大，還應(yīng)考慮這種錯誤是不是說明該員工不太稱職。如果讓一個不稱職的員工繼續(xù)留在原先的崗位工作，他很可能還會犯下更大的錯誤。為了杜絕錯誤的再度發(fā)生，趁早讓他離開這個崗位，是明智之舉。因此，降職是一條必要的流動途徑，可以警示員工，還可避免更大的損失。在采取降職手段時，企業(yè)往往會遇到各種問題。首先，這個政策必須服眾。如果企業(yè)沒有特別的理由讓某人降職，會令其他人不理解。人們都有廣泛的同情心，認為企業(yè)是強者，員工是弱者，企業(yè)沒有足夠的理由懲罰員工，會激起人們的“義憤”。特別是中國人，一貫認為沒有功勞也有苦勞，如果突然嚴罰一個基本合格的員工，會替其鳴不平。這種想法是可以理解的，人人自危，擔(dān)心自己也會突如其來遭遇類似命運。所以，企業(yè)不但要有降職的理由，還應(yīng)該通告員工，既讓員工心中有數(shù)，又起到警示作用。其次，要做好被降職者的思想工作。曾經(jīng)擁有，突然失去，會產(chǎn)生巨大的心理落差。曾經(jīng)的下屬變成同事，相處起來難免尷尬。朋友、親人產(chǎn)生質(zhì)疑，影響了平日生活。剛剛被降職時，極不適應(yīng)，內(nèi)心有創(chuàng)傷。此時，很可能對工作失去信心，變得頹廢。企業(yè)要理解員工的變化，和他進行溝通，讓他明白降職是一種必要的懲罰措施，但并不意味著對他本人否定。鼓勵員工繼續(xù)努力，將來還有更多晉升的機會。降職是必要的處罰手段，但是不要輕易使用。如果企業(yè)一旦使用，要做好相應(yīng)工作，盡可能降低降職帶來的負面影響。