調(diào)動的含義比較廣泛，此處的“調(diào)動”，是指內(nèi)部人員在水平方向上的流動，但是不指那些暫時性的流動。

之所以認為是水平流動，那是因為調(diào)動后職位層次相當或是工作內(nèi)容相當或是薪酬相當，也就是說，在層級上沒有上下變動。沒有出現(xiàn)上下變動，說明該員工表現(xiàn)不是特別優(yōu)秀也不是特別差，基本還是適合當前這個層級上的工作。每次調(diào)動會產(chǎn)生相應成本，本人和新的部門都要重新適應，還可能因潛在的不協(xié)調(diào)而影響正常工作。那為什么要出現(xiàn)這種不上不下的調(diào)動呢？需要產(chǎn)生時，就會導致相應行為出現(xiàn)，調(diào)動也是因為需要。需要可分為兩類，一類是企業(yè)需要，一類是個人需要。

企業(yè)需要產(chǎn)生的變動，基本屬于人員結(jié)構調(diào)整。當企業(yè)認為該部門的人員過于冗雜時，就會分流富余人員?？赡苁怯捎诠ぷ餍侍岣?，也可能是由于此部門的作用正在減弱，原先的員工數(shù)量變得過多，不但每個人的工作量不滿，還會相互影響。此時，必須將多余的人員分到其他人員緊缺部門。一般留下的是相對比較重要的人，而分出去的則是可以被替代的。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)某個部門特別缺人時，也會從人員較多的部門抽調(diào)員工填補空缺。缺人可能是部門逐漸壯大引起，也可能是人員流失而沒有及時補充造成。被調(diào)到新部門的員工，要么是在原部門不太重要，要么是其才干比較適合新工作。當企業(yè)正在組建新部門時，會優(yōu)先安排一部分現(xiàn)有員工。新部門的成立會受到高度重視，它的出現(xiàn)正是因為發(fā)現(xiàn)了有存在的必要性。隨著業(yè)務發(fā)展，企業(yè)可能想開發(fā)新產(chǎn)品，可能想到新地區(qū)擴展，發(fā)現(xiàn)需要新的職能部門，就會組建新的部門，甚至是新的公司。新部門處于起步階段，需要調(diào)動一批有這方面才能的人來肩負重任，所以被調(diào)動的人員往往是比較優(yōu)秀的員工。當然，成立新部門還有一種情況，就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)有一批人顯得多余，但是又面臨裁員的壓力，便成立一個不太重要的部門，來安排多余人員。

個人需要發(fā)生的變動，如果不是個人要求強烈、理由充分，一般較難實現(xiàn)。當員工認為自己更適合另一份工作時，便會申請調(diào)動。沒有一個人能完全了解自己，也沒有一個人認為自己的決策永遠正確。最初選擇崗位時，員工可能認為自己非常適合這份職業(yè)，但是經(jīng)過一段時間的工作，發(fā)現(xiàn)自己不能適應。明顯的表現(xiàn)是工作成績不理想，嚴重的表現(xiàn)是工作影響了個人的情緒和生活，這時就要考慮，是不是自己的能力和個性并不適合現(xiàn)在的工作。這種情況普遍存在，特別容易出現(xiàn)在剛參加工作的年輕人身上，主要原因是對工作和自己都不太了解。這時提出調(diào)換工作，并不是對自己的否定，而是為了尋找更好的發(fā)展途徑，所以及早更換崗位，將有利于個人發(fā)展。當員工所處的人際關系緊張時，調(diào)換崗位能及時緩和工作氣氛。每個人都有自己的個性、愛好、習慣和信仰，不可能指望別人都能認同和理解，甚至可能還會遇到特別反感的人。如果在自己工作的小群體中不幸碰到了這樣的人，讓自己改變很困難，讓別人接受也不可能，就不可避免地出現(xiàn)各種沖突。小則是互相心情不愉快，大則將矛盾轉(zhuǎn)向工作。如果遇到這種情況，雙方改變均無可能，最好的辦法就是把其中一方調(diào)到另一個工作組。雙方個性差異太大容易造成關系緊張，但有一種人，他的存在就是制造緊張。這種人喜歡打聽別人的隱私，喜歡說長道短，喜歡調(diào)撥離間，看到別人親密就生氣，見到他人斗爭就高興。對于這種人，最好的辦法就是請其離開，如果不便辭退，那就安排在與人打交道少的環(huán)境中工作。當員工工作與家庭相沖突時，員工也不得不申請調(diào)動。可能是家人不滿意員工的作息時間，也可能是家人要搬遷到其它城市，還可能是家人根本不喜歡員工的這份工作。安居才能樂業(yè)，必須理順員工與家庭的關系，員工才能盡心盡力地為企業(yè)工作。所以，調(diào)換崗位也要考慮家庭原因。

企業(yè)在調(diào)動崗位時，首先考慮企業(yè)的需要，一切工作均是為企業(yè)發(fā)展服務。其次，必須考慮個人需要，只有當個人需要與企業(yè)需要一致時，調(diào)動才具有積極意義。

每次調(diào)動工作，均會產(chǎn)生兩方面的問題，企業(yè)應該事先考慮周全。一方面，調(diào)進人員會對新部門產(chǎn)生影響。首先，調(diào)進的人是不是部門需要的人。企業(yè)的每個崗位都有存在的必要性，不是可有可無的虛崗，所以在每個崗位上的人都必須能夠完成相應工作。調(diào)進一個人，要么是填補新產(chǎn)生的空缺，要么是增設一個必要的崗位，總之，這個人的工作必須是部門需要。同時，還要明確調(diào)來的人員能否完成這份工作。部門不可能了解新來人員的具體情況，必須由人力資源部門把關，根據(jù)工作性質(zhì)，調(diào)配合適的人員。為確保調(diào)動的人合格，仍然要對此人進行一系列的考核，并給予正確的評價。其次，調(diào)進的人會對部門產(chǎn)生影響。只要增加一個人，原先的工作流程、任務分配都要調(diào)整，這種調(diào)整是否合理，不但會影響工作的開展，還會影響原先職員的工作行為和工作態(tài)度。新來人員由于對周邊的環(huán)境不了解，他的思維模式、工作作風均不受固定模式影響，可能會為部門帶來一場小小的變革。同時，原來職員的內(nèi)心也會發(fā)生變化，相互關系有所變動，人與人之間產(chǎn)生影響。部門領導可以把引入新人當成一次契機，引導整個部門向期望的方向變化。最后，引入新人要產(chǎn)生相應成本。為新進人員支付的最大成本是要培養(yǎng)新人。適應工作環(huán)境，掌握工作技能，直到成為真正合格的職員，都要付出成本。而且，最初不熟悉工作，還可能出現(xiàn)工作失誤，這也是一項培養(yǎng)成本。

另一方面，調(diào)出員工也會對原在部門產(chǎn)生影響。調(diào)出員工有三種情況，第一種情況，該員工的工作顯得多余，或是可以由其他員工共同分擔。隨著經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展，有些工作可能變得不太重要，沒有必要由專人負責。這時，可以考慮分解這個崗位上的工作，沒有必要的工作省去，一些還必須存在的工作則可以將其分給其他員工。第二種情況，該員工不適合這份工作，找到更好的替代者。原來的員工可能工作能力差，或是個性不合，難以完成工作任務，就要考慮將其換掉。人力資源有競爭性，當有更好的人選時，原先的員工就有可能被調(diào)走。對部門而言，這種調(diào)動有利于提高工作效率。第三種情況，該員工某方面的工作能力很強，被推薦到其他部門工作?？赡芷渌块T更需要這個員工，不得不將其調(diào)走，使其崗位出現(xiàn)空缺。對于這種空缺，部門很被動，沒有事先準備。當務之急，是找到可以補充這個崗位的人員。如果沒有儲備人才，這種調(diào)動將有礙部門運轉(zhuǎn)。

水平流動不同于上下調(diào)動，沒有獎勵或懲罰的意味，主要由企業(yè)需要和個人需要決定。同時，發(fā)生水平調(diào)動前，要考慮到對員工原在部門和新到部門會產(chǎn)生哪些影響，應該如何應對，從而使調(diào)動工作順利進行。