晉升是普遍熟悉的流動方向，人們的職業(yè)生涯中一般都會經歷晉升，即使沒有經歷過晉升的人，也曾熱切的渴望過。說人們最熟悉晉升，不如說人們最關心晉升。

晉升意味著從原崗位上升到較高崗位。這種上升趨勢又分兩種可能，一種是在本部門內升職，另一種是跨部門升職。在本部門內升職，考慮到員工對本部門已非常了解，又積累了豐富的工作經驗，有利于繼續(xù)搞好工作。但是，也會帶來一些問題，比如同事間過于熟悉，不利于樹立威信，工作難安排?？绮块T升職可以避免諸類問題，但是到一個新的環(huán)境，又需要花費精力和時間去了解情況，最麻煩的是，可能在原先領域是專家，但在新領域卻是門外漢，不利于主持工作。兩種升職各有利弊，除了個人要克服新上任的困難外，人力資源部門也可發(fā)揮作用。首先，不是為了晉升而晉升，不能盲目地將人安排到較高崗位，要考慮這個人是否合適。通過各項考核表明，此人可以勝任該職位后，方能調動。在上任前，要為其做好準備工作，事先通知該部門的人，還可聽取同事的意見。最重要的是，要幫助新領導樹立威信。一方面可以讓新同事了解他過去的工作成績、辦事風格，一方面還可以通過各種文件強化其權力。

晉升意味著有更多的權力、有更高的薪水、有更重的責任，是一種有效的激勵手段。到更高的職位工作，在物質上，有更好的辦公條件，有更高的收入；在精神上，得到更多的尊重，享有更多的權利，承擔更有挑戰(zhàn)性的工作。對于員工來講，晉升無疑是最好的嘉獎。由于員工的許多目標可以通過晉升實現(xiàn)，絕大多數(shù)員工把晉升當作最主要的工作目標，把一次次升職看作人生的一級級臺階。因此，晉升是企業(yè)的法寶，可以當成最大的獎勵。

對于員工來講，晉升是獎勵；對于企業(yè)來講，晉升是開發(fā)人才。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且顯示還有更多的潛能可開發(fā)時，企業(yè)便考慮讓他到更高的崗位工作。崗位越高，責任越大，需要的工作能力也越強，那些原來沒有顯現(xiàn)出的潛能在強工作環(huán)境中，不由地被挖掘出來。通過晉升，企業(yè)可以開發(fā)出員工潛能。同相的職位，從內部提拔的成本比從外部招聘的低，并且內部人和企業(yè)彼此熟悉，省去不必要的磨擦。Miles和Snow提出的A型系統(tǒng)（1984）、Kerr和Slocum提出的層級系統(tǒng)（1987）、Sonnenfeld和Peiperl提出的俱樂部型系統(tǒng)（1988）、Delery和Doty提出的內部系統(tǒng)（1996）均是指重視內部晉升的人力資源系統(tǒng)，這種人力資源系統(tǒng)的特點之一，就是在企業(yè)內形成職業(yè)發(fā)展通道。這類政策的優(yōu)勢很明顯，鼓舞士氣，用可見的職業(yè)發(fā)展吸引員工。

在較高職位往往比較在低職位獲得更大的滿足，幾乎所有的員工都希望得到晉升，但是真正被提拔的人只是少數(shù)，這就引來一個問題，為什么要提升這個人，而不是其他人？其實，這就是晉升標準問題。如果晉升標準明確、合理，并且得到有效執(zhí)行，不但可以為企業(yè)選出優(yōu)秀的人才，還能得到員工的認可。

越是職位高的人，對企業(yè)越重要。哀公問政。子曰：“文武之政，布在方策。其人存，則其政舉；其人亡，則其政息。人道敏政，地道敏樹?！保讈常吨杏埂?，戰(zhàn)國初年）魯哀公向孔子請教如何治理好政務，孔子告訴他，周文王和周武文的政令都寫在木版竹簡上，像他們有賢臣則政令得到實施，沒有賢臣則政令失效。賢人施政可使政治迅速昌明，沃土植樹可使樹木迅速生長。企業(yè)中的賢臣就是各個管理者，如果他們稱職，可以很好地發(fā)揮管理作用，企業(yè)就可持續(xù)壯大。因此，選拔出優(yōu)秀的管理人，直接關系著企業(yè)的命運。

晉升標準一般有四個方面：管理能力、思想品質、專業(yè)技能、身體素質。無論以前從事什么工作，晉升意味著將要從事一定的管理工作，因此，晉升的標準中有一部分是用于評估管理能力。根據管理職位的高低，對于管理能力的要求也有所不同。高層管理者更強調決策能力，中層管理者更強調溝通能力，基層管理者更強調人際交往能力，根據職位高低，突出相對比較重要的標準。管理者具有較大的權力和責任，因此需要具備良好的思想品質。作為一個好的管理者，除了要有事業(yè)心、責任感外，還應有吃苦耐勞、事實求是、公平公正、關心下屬等等優(yōu)良的品質。管理者不僅要有管理技能，還要具備具體工作的專業(yè)技能。雖然從事具體工作的機會比過去少，但是只有在深入了解具體工作的基礎上，才能更好地領導他人完成工作。同時，管理者有示范作用，當他對具體工作熟悉時，他的政策才會得到支持。最后，管理工作的壓力大、任務重，需要比一般工作者付出更多的精力，沒有強健的身體，就無法精力充沛地投入到工作中。

明確應該制定哪些標準后，需要將其制定成科學的可考評的標準，這是一項技術性很強的工作。最后，還要考慮如何使用這些標準。在用這些標準衡量候選人時，大多數(shù)甄選規(guī)劃中介紹的方法都可使用，現(xiàn)在這些方法用于內部，應強調評價候選人過去工作。對于候選人過去的表現(xiàn)，一方面可以用客觀的指標衡量他的工作績效，比如解決了多少投訴、銷售了多少產品、降低了多少成本……另一方面，一些難以客觀衡量的標準，可以讓其直接領導、同事和下屬評價。因為候選人已在企業(yè)工作了一段時間，他的真實工作表現(xiàn)和個人品質，已被認識，所以評估的結果基本與現(xiàn)實相符。

晉升是企業(yè)最重要的人員流動通道，要做好把關工作。