美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心（APQC）的研究表明，企業(yè)每一次績效測評能取得成功，其最重要的一個原因是獲得了全體員工的高度認(rèn)可。企業(yè)在開展流程績效測評之前有必要讓員工理解，績效測評不僅有助于提高自身的業(yè)務(wù)水
很多求職者都認(rèn)為面試的問題可以被揣測并利用，他們可以對這些問題做出“完美的”回答。 猜猜看真實情況如何？他們是對的，特別是如果你堅持問那些糟糕的面試問題的時候，更是如此。 （順便問一句：對于諸如“你認(rèn)
一個組織如何有效地吸引、激勵和保留其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長期競爭優(yōu)勢的最重要的資源。 現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)強調(diào)組織的扁平化，努力提高組織的勞動生產(chǎn)效率和人員配置效率，這樣使得組織內(nèi)部晉升的機會越
不管在哪里，“績效考評”這四個字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級的信任關(guān)系，還讓員工不敢說出問題…… 備受詬病的績效考評 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修•比德維爾提出，績效考評的
C企業(yè)所有中高層干部都在三樓會議室開會，會議主題是公司第三季度績效考核。公司實施考核已經(jīng)半年多了，按說大家都應(yīng)該習(xí)慣了，績效考核工作應(yīng)該步入正規(guī)。但是C企業(yè)的績效考核并未理順，第三季度考核時間都過去
B企業(yè)是一家國有控股企業(yè)，為了激勵員工，企業(yè)引進(jìn)績效考核，由于企業(yè)人力資源管理水平有限，企業(yè)始終解決不了職能部門的考核問題，認(rèn)為職能部門的考核指標(biāo)無法做到量化，在考核的時候，人情分、面子分比較多。 于
總部與子公司的利益和目標(biāo)不會自然地一致。要使子公司的行為符合總部的整體利益規(guī)劃，總部不但要推行有效的激勵制度，而且要通過有效的績效管控系統(tǒng)來對子公司的行為過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，激勵與
一、集團總部概況 目前，集團總部約有300人，共有十個部門，均為職能部門，具體包括：人力資源部、辦公廳、財務(wù)部、戰(zhàn)略計劃部、稽核審計部、法律部、管理信息部、黨務(wù)工作部、風(fēng)險管理部、工會，而集團旗下有4
早期激勵理論雖然廣為人知，但未能完全經(jīng)得起深入的考驗，不過它們也沒有被全盤否定。眾多當(dāng)代激勵理論觀點都有一個共同之處，那就是它們都在不同程度上以早期理論為基礎(chǔ)。 哈佛大學(xué)的麥克萊倫（David Mec
目前，越來越多的85后進(jìn)入企業(yè)，他們思想活躍，思維敏捷，給企業(yè)帶來新生力量，也將慢慢成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量；然而現(xiàn)在民營企業(yè)中的管理者大多60后，70后的一代，經(jīng)歷、教育、背景不同，價值觀的差異，職業(yè)
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