績效管理作為一個嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，具有極強的邏輯性，在其PDCA的各個環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)系。其邏輯性不容違反，一旦違反，必將招致困難甚至失敗。 企業(yè)不按游戲規(guī)則，任意破壞績效管理邏輯的現(xiàn)象普遍
誤區(qū)一：戰(zhàn)略導(dǎo)向不清即匆忙實施 國內(nèi)企業(yè)在實施平衡記分卡中的第一大誤區(qū)是在整個企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向不清的條件下即匆忙引入平衡記分卡，在缺乏平衡記分卡實施的重要前提——明確的組織愿景和戰(zhàn)略——的情況下，推行平衡
當(dāng)員工的工作表現(xiàn)并不如期望的那樣好時，業(yè)主們往往覺得很難對其做出反饋。雖然建設(shè)性的批評能令員工改進(jìn)工作，但通常人們不愿與他人對立，所以很難提出這種批評。但是讓我們面對現(xiàn)實，如果一個不合格的員工并不知
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得
績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定： 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)； 員工的工作對公司目標(biāo)實現(xiàn)的影響
所謂績效管理，就是對企業(yè)或個人的績效有效管理的過程，它包括設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，為達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行一系列的活動，對達(dá)成目標(biāo)的有效性進(jìn)行評估和獎懲的過程。所謂績效，即業(yè)績，也稱為工作的成績、表現(xiàn)和結(jié)果。 進(jìn)行績效
績效管理是20世紀(jì)至今，最偉大的管理難題之一，在當(dāng)前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應(yīng)用得很成功的。員工績效到底需不需要考評？如何考評？由誰來考評？考評出來的結(jié)果如何應(yīng)用？真是仁者見仁，智者見智。筆者
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，
通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。 1、“德能勤績”式 “德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，
對績效管理的錯誤認(rèn)識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認(rèn)識： 1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)2在企業(yè)績效管
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