剖析績(jī)效管理難點(diǎn)（一）——績(jī)效管理體系與企業(yè)管理體系相結(jié)合 在我們?nèi)肆Y源管理中，提起績(jī)效管理，我們的同行中有很多會(huì)搖頭和嘆氣，對(duì)績(jī)效管理也是愛(ài)恨交加，很多公司都在做，但是成功的企業(yè)卻很少。其實(shí)績(jī)效管
變了味的績(jī)效考核 現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績(jī)效考核。有的企業(yè)就幾十個(gè)人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進(jìn)的考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實(shí)踐
績(jī)效考核量化管理的4321法則 績(jī)效管理是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重，但職能部門(mén)的目標(biāo)量化又是績(jī)效管理中的難點(diǎn)和盲點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門(mén)目標(biāo)，一直是許多人力資源
績(jī)效管理不是“非處方藥” 非處方藥應(yīng)用于多發(fā)病常見(jiàn)病的自行診治，普通人對(duì)疾病癥狀和藥品藥理都不專(zhuān)業(yè)，難免“久吃不愈”甚至帶來(lái)副作用。非處方藥使用不當(dāng)危害尚且嚴(yán)重，把處方藥錯(cuò)當(dāng)非處方藥危害可想而知。有些
績(jī)效管理不是“非處方藥” 非處方藥應(yīng)用于多發(fā)病常見(jiàn)病的自行診治，普通人對(duì)疾病癥狀和藥品藥理都不專(zhuān)業(yè)，難免“久吃不愈”甚至帶來(lái)副作用。非處方藥使用不當(dāng)危害尚且嚴(yán)重，把處方藥錯(cuò)當(dāng)非處方藥危害可想而知。有些
如何發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì) 「管理名言」 成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按
行為事件訪談法操作步驟總結(jié) 行為事件訪談法是在進(jìn)行勝任力模型研究過(guò)程中由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭提出來(lái)的，在勝任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行為事件訪談法主要采用了關(guān)鍵事例法等訪談方式，請(qǐng)受訪
將績(jī)效理解到底 其實(shí)做績(jī)效管理就是不斷理解績(jī)效的過(guò)程。很多企業(yè)做不好績(jī)效管理的原因在于沒(méi)有正確理解績(jī)效。那么，主要在哪些層面沒(méi)有理解績(jī)效呢？ 第一，在為何做的層面 績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)模
關(guān)于績(jī)效考核目的與意義的探討 如果你招到好的人才，給他們一份好工作，一份好薪水，和一份不斷發(fā)展的事業(yè)，那么，好事自然就會(huì)發(fā)生（If you hire good people，give them goo
郵政系統(tǒng)績(jī)效體系的完善與實(shí)施 企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立
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