績效考核的目的：企穩(wěn)與激活 績效考核是一個非常有意思的問題：一方面，每一家企業(yè)都在做考核，每一個人力資源工作者都在研究考核，有關(guān)績效考核的書籍鋪天蓋地；另一方面，無數(shù)的研究成果告訴我們：績效導(dǎo)向的文
企業(yè)要慎用末位淘汰制 一家創(chuàng)業(yè)公司，公司主要是銷售兒童用品，為了實現(xiàn)公司的快速發(fā)展，公司推行績效考核制度，然后實行末位淘汰，幾年過去了，雖然公司的銷售業(yè)績每年都以40%的速度遞增，但也發(fā)現(xiàn)，這種管理辦
績效到底歸誰管？ 在最近的一次關(guān)于企業(yè)績效管理的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)了這樣一些觀點，這些觀點來自于有一定規(guī)模的企業(yè)的人力資源部門： ——我們公司的績效由總經(jīng)理管，不歸我們； ——我們沒有績效考核，也就沒有績效
如何讓員工積極參與績效管理 企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員
績效管理推進的四個階段 企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好?？冃Ч芾淼膶嵤┦且粋€漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使
管理故事：火箭和馬屁股 很多國家的火箭發(fā)射時，很多采用了捆綁式助推器，而且他們的容量是一定的，不是為了設(shè)立一個標準，而是因為現(xiàn)實情況制約。 接下來的故事是關(guān)于馬屁股的：美國人用的火箭發(fā)射器最后要通過
五招做好績效考評 歲尾年末，績效考評臨近，對于即將迎來年度績效考評的個人來說，充分利用績效考評的良機意味著在正式考評前就正面而積極著手做準備。如果在考評時才提出個人意見或問題，會顯得很被動。如果在考評
董事會的績效評估 董事自我評估的做法已逐漸被廣泛接受，董事進行自我評估的主要依據(jù)是他們認為董事能夠?qū)ψ约旱目冃ё龀鲎詈玫脑u估。許多公司治理顧問提議，每兩年對董事會績效進行一次評估，因為如果評估過于頻繁
532績效考核的幾大特點 前幾天朋友問我什么是532績效考核，我當(dāng)時一愣，后來自己想想，是不是績效考核里的以結(jié)果性校標、行為性校標和特征性校標的一種綜合績效考核方式的簡單分析方法。今天有空，上網(wǎng)一查，
KPI考核亟待突破的幾個關(guān)鍵點 績效考核是公司改善業(yè)績行為，促進效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指標。KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Index），是由公
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