案例內容：
        我們公司主要從事管材和帶鋼貿易，從春節(jié)之后就開始招募新的業(yè)務人員。沒想到的是，在一些招聘網站上登了一兩個月的招工信息，并在人才市場上設了展位，竟然沒有幾個人來報名。公司目前有員工30多名，其中負責老客戶的有7人，而負責開拓新客戶的幾位員工去年年底都離開了，我們要找的正是這種能開拓新市場的業(yè)務人員。不光是我們公司，目前鋼貿企業(yè)缺少業(yè)務人員的現象比較普遍。一方面是與行業(yè)競爭壓力大，鋼材價格不規(guī)范，下游客戶要求壓貨結款晚有關，這直接導致業(yè)務人員銷售工作不好做，辛苦一個月賣出的鋼材不多，拿到的提成收入自然也較少。另一方面，由于鋼材業(yè)務員這一崗位沒有太多的技能含量，一些業(yè)務員從個人長遠規(guī)劃考慮，也不愿意在這一行做太久，另有一些成熟的業(yè)務員往往還選擇另立門戶自己單干。請問，我們該如何解決這一招聘及人才流失難題？
分析內容：
        本案例中所提及企業(yè)，所針對行業(yè)帶有一定專項特征，即所屬經營領域屬于基礎建材范圍。因此，在特定行業(yè)領域人才稀缺已經成為企業(yè)必須面對的挑戰(zhàn)：如何穩(wěn)定現有人員，不斷挖掘潛能，激勵員工持續(xù)開發(fā)新客戶，同時協助老客戶拓展自身業(yè)務范圍，由此促進和帶動企業(yè)發(fā)展，并吸引外部人才的注意力，保持企業(yè)活力，最終目的是形成企業(yè)人才管理機制的建全、儲備池的夠用和人才合理流動。那么在著手調整人員引進渠道時，一方面應當將招聘工作范圍前移，除去傳統方式中的網絡發(fā)布信息、中介渠道、媒體宣傳之外，可將中等或高等職業(yè)技術學院等作為首選，在候選人員輸入上面做到有保障；另一方面通過健全內部機制，滿足業(yè)務人員基本需求和價值觀體現。具體分析如下描述：
        第一、企業(yè)應當根據行業(yè)特性，進行有針對和辨別的進行需求分析，明確當前和未來發(fā)展對人才要求，即未來人才引進，能否通過當下培養(yǎng)來滿足未來預期，并對現有人員基本業(yè)務能力和心理需求作相應分析，解決能力不足的提升問題，并培養(yǎng)其忠誠度，對表現優(yōu)秀人員配合使用政策激勵，如高回報、高獎勵，起到標桿作用，穩(wěn)定現有人員。
        第二、對行業(yè)內人才市場存量供給情況進行分析，根據地域特征和求職者對行業(yè)期望值，采取策略性招聘政策，如培養(yǎng)時期內薪資不隨業(yè)務增浮而變動，后期將業(yè)務進展情況作為薪資浮動參照。同時在人才市場存量供給情況分析和分布特征的基礎上，做到招聘廣告投放有效覆蓋，使符合企業(yè)要求的人才知悉企業(yè)用人需求，并做到人才資料庫的建立。
        第三、內部業(yè)務激勵管理機制應當建立適合業(yè)務發(fā)展特性的管控方式，業(yè)務開發(fā)數量、產品銷量、回款管控等進行綜合平衡處理，如單一將銷售回款作業(yè)業(yè)務提成管理方式，隨著業(yè)務量增大、回款速度放慢的情況下，直接影響業(yè)務人員工作積極性，降低工作產出，會導致步入人員流失的怪圈，忠誠度明顯下降，容易形成長期的人才引進枯水期，最終影響企業(yè)發(fā)展。
        第四、考核方式上可將考核方式和周期進行調整，回款額度可作為單一的提成管理操作，對成本控制、業(yè)務拓展、職業(yè)素養(yǎng)和能力提高方向作為重點考核，并將客戶管理納入其中，同時增強年度激勵額度，在業(yè)務風險控制上形成企業(yè)擔負相對較大的方式，形成人員依靠程度，促進企業(yè)發(fā)展動力，增強歸屬感。
        第五、建立持續(xù)的崗位發(fā)展管理體系，規(guī)避人員發(fā)展的原地踏步。應根據行業(yè)的特征和公司發(fā)展規(guī)劃，提供有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，形成薪隨崗變，促進業(yè)務人員不斷提高自身業(yè)務技能和營運水平，通過職業(yè)發(fā)展管理，增強工作向心力和主動性，并能夠影響周邊環(huán)境因素，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造人才管理梯隊。
       第六、持續(xù)的成果分享和多種方式的福利手段，根據企業(yè)發(fā)展和階段管理需要，設定年度成果激勵、分紅提成或股權，使公司優(yōu)秀的業(yè)務員工能夠有機會享受企業(yè)發(fā)展帶給個人的成果或創(chuàng)業(yè)機會。