高績(jī)效管理模式包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： A.戰(zhàn)略要點(diǎn)及戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面目標(biāo)（財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)層面）為核心，通過(guò)分析這四個(gè)層面目標(biāo)的相互關(guān)系而繪制的企
戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處。而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作
對(duì)于戰(zhàn)略績(jī)效管理，目前尚沒(méi)有形成具體權(quán)威的定義，主要有以下幾個(gè)特征：第一，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門(mén)與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以
在一個(gè)位于郊區(qū)的大湖上，漁民們習(xí)慣于用魚(yú)網(wǎng)捕魚(yú)。后來(lái)，有人把鸕鶿引進(jìn)了這個(gè)地方，漁民們發(fā)現(xiàn)，用鸕鶿捕魚(yú)既快又輕松，于是許多人放棄了傳統(tǒng)的魚(yú)網(wǎng)，紛紛購(gòu)買(mǎi)鸕鶿進(jìn)行捕魚(yú)。 比鄰而居的漁民小王和小張也購(gòu)買(mǎi)了
在國(guó)際上，績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展后，特別是在最近十多年來(lái)，隨著系統(tǒng)應(yīng)用的普及和戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，形成了高績(jī)效管理的思想。 戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系，
美國(guó)有一個(gè)管理專(zhuān)家叫米契爾?拉伯福，是一個(gè)從車(chē)間成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，他一直感到困惑的是：當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病，無(wú)論管理者如何使出“渾身解數(shù)”，企業(yè)、組織的效率還是無(wú)
對(duì)于反面的反饋，要注意以下幾點(diǎn)： a)具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何如何不行之類(lèi)的感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重
反饋前做好充分的準(zhǔn)備?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果在反饋前能做好充分的準(zhǔn)備(包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時(shí)間地點(diǎn)以及大致程序等)，就可以很好的駕馭整個(gè)反饋面談過(guò)程。你要事前做好演練，針對(duì)
經(jīng)常性原則?？?jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。這樣做的原因有兩點(diǎn)：首先，管理者一旦意識(shí)到員工在績(jī)效中存在缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。如果員工的績(jī)效在1月份時(shí)就低于標(biāo)準(zhǔn)要求，而管理人員卻非要
績(jī)效考核完成了，結(jié)果出來(lái)了，很多人會(huì)以為績(jī)效管理就結(jié)束了，其實(shí)不然，績(jī)效反饋是績(jī)效管理的點(diǎn)睛?？?jī)效管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，也往往是很多企業(yè)容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效反饋。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效反饋的途徑有很
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