民營(yíng)企業(yè)是在我國(guó)改革開(kāi)放以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中逐步發(fā)展起來(lái)的，目前，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，民營(yíng)機(jī)制靈活、管理高效的特點(diǎn)充分發(fā)揮出較大優(yōu)勢(shì)。除涉及國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略及安全領(lǐng)域（軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天），民營(yíng)資本在鋼鐵、汽車(chē)、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，有的行業(yè)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的格局，有的行業(yè)內(nèi)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占有一定的地位。在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，已經(jīng)形成民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的格局。

薪酬作為最具有激勵(lì)作用的因素，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)員工積極性，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中，也存在著這樣那樣的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)如下：

1..薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。

民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)原因決定的：

1）激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較適合員工需求

在民營(yíng)企業(yè)中，一般通過(guò)績(jī)效工資或獎(jiǎng)金來(lái)對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。

2）激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握準(zhǔn)確

激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，員工能力成長(zhǎng)及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是非常大的激勵(lì)因素。由于民營(yíng)企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機(jī)會(huì)去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。

民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能及時(shí)獲得激勵(lì)，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到及時(shí)并有針對(duì)性。

薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素，在民營(yíng)企業(yè)中被廣泛采用，但在實(shí)踐中，往往存在著以下不足：

1）過(guò)分注重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用

很多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面力度大，措施到位，這對(duì)提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵(lì)因素，比如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。實(shí)際上，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)有一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。

2）在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過(guò)分注重獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)基本工資以及社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠

激勵(lì)因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵(lì)因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實(shí)上這么做是不科學(xué)的，這是因?yàn)椋菏紫?，這種模式不會(huì)降低企業(yè)的成本，因?yàn)閱T工的總體收入并不低；其次，由于基本工資比例過(guò)低，員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個(gè)合格（更不用說(shuō)優(yōu)秀）的員工對(duì)企業(yè)是有很大損失的，培養(yǎng)人是有成本的，是需要時(shí)間的，時(shí)間對(duì)應(yīng)著機(jī)會(huì)成本。同樣，作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問(wèn)題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。

因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)員工的保健因素作用。

3）忽視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的激勵(lì)作用

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種非常重要的激勵(lì)方式，但在民營(yíng)企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn)），在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營(yíng)企業(yè)的重視。

出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因是：一方面，民營(yíng)企業(yè)人才高流動(dòng)特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過(guò)多資金；另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過(guò)程，“十年樹(shù)木、百年樹(shù)人”，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實(shí)力有限的情況，民營(yíng)企業(yè)老板沒(méi)有站在長(zhǎng)遠(yuǎn)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。但一個(gè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和戰(zhàn)略思維、有遠(yuǎn)大抱負(fù)和寬廣胸懷的民營(yíng)企業(yè)家，是不會(huì)在員工培訓(xùn)上吝嗇的，因?yàn)樗茫銎髽I(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

4）對(duì)員工崗位晉升、降職的激勵(lì)隨意性大

崗位晉升的正激勵(lì)作用與崗位降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營(yíng)企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過(guò)程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見(jiàn)。以某民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司為例，其年銷(xiāo)售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長(zhǎng)一句話，在一個(gè)月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個(gè)崗位的任職者。其實(shí)在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見(jiàn)，很多高層都有過(guò)總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。

員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很?chē)?yán)重的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失，一方面可能因業(yè)務(wù)開(kāi)展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵(lì)的效果，無(wú)論是對(duì)崗位晉升的激勵(lì)還是對(duì)崗位降職的處罰，員工都不會(huì)感到那么嚴(yán)重，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對(duì)組織是長(zhǎng)遠(yuǎn)和致命的損害。

那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的原因是什么呢？首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問(wèn)題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機(jī)制，因此老板對(duì)這種做法的有效性會(huì)非常認(rèn)可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)決策者往往沒(méi)有意識(shí)到管理風(fēng)格也應(yīng)該做出相應(yīng)改變；其次，民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無(wú)論風(fēng)險(xiǎn)和收益都由老板自己負(fù)責(zé)，沒(méi)有人會(huì)為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個(gè)人決策的習(xí)慣，這必然會(huì)帶來(lái)隨意性；第三，很多企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)推進(jìn)績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，缺乏對(duì)管理人員的歷史業(yè)績(jī)記錄，往往根據(jù)突發(fā)事件晉升或降職，沒(méi)有考核記錄作為支持。

2. 薪酬管理規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理隨意性大

在民營(yíng)企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）薪酬制度不健全

很多民營(yíng)企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確說(shuō)明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。

2）規(guī)章制度變化太快或者得不到嚴(yán)格執(zhí)行

民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。

3）以領(lǐng)導(dǎo)命令代替規(guī)章制度

在民營(yíng)企業(yè)中，很多情況下不是根據(jù)制度辦事，而是根據(jù)老板的命令辦事，在老板命令和公司規(guī)章制度存在沖突的情況下，也沒(méi)有人會(huì)提醒老板遵守制度。

造成民營(yíng)企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的原因是：

首先，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。

其次，是公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開(kāi)拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題可能為時(shí)已晚。

第三，企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視過(guò)程公平。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，很多企業(yè)家不進(jìn)行制度建設(shè)是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問(wèn)題。但實(shí)際上，過(guò)程公平對(duì)內(nèi)部公平感具有非常重要的意義，如果沒(méi)有過(guò)程公平，就不會(huì)有真正意義上的結(jié)果公平。

第四，是現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實(shí)質(zhì)而有效的辦法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問(wèn)題。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬構(gòu)成元素單一，作為企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放較“隨意”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，延續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，此時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。

3. 薪酬成本管理工作薄弱

薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，在民營(yíng)企業(yè)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽略。

1）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測(cè)工作，不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化以及行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級(jí)薪酬計(jì)算發(fā)放階段。

2）在薪酬計(jì)算支付問(wèn)題上，很多民營(yíng)企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式，客觀來(lái)說(shuō)，采用這種形式是企業(yè)不得已而為之，因?yàn)樵诓荒茏龅浇Y(jié)果公平的前提下，追求過(guò)程公平?jīng)]有意義，往往還會(huì)適得其反。

3）在薪酬調(diào)整問(wèn)題上，很多企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的整體工資調(diào)整和個(gè)人工資調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性大，或者干脆從來(lái)就不進(jìn)行工資調(diào)整，失去了“工資晉級(jí)”對(duì)員工進(jìn)行的有效激勵(lì)。