任何一個哈佛經(jīng)理都需要有職有權(quán)，這是保證領(lǐng)導(dǎo)有效性的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)作為權(quán)力擁有者，他要憑借手中權(quán)力產(chǎn)生控制力，影響力是對工作群體的成員產(chǎn)生一種約束力量，這種力量是一個工作群體發(fā)揮作用的基本保證。因為，任何一個工作群體都需要有統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的紀(jì)律，而要做到這一點，就需要哈佛經(jīng)理運用自己的合法權(quán)力。

　　哈佛經(jīng)理的權(quán)力作為一種合法權(quán)力，一般是通過正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他形式的委托而產(chǎn)生的。它的法律依據(jù)可以是國家的法律、法令和主管部門的決議、命令等，也可以是參照上述幾方面的精神而作出的規(guī)定。這種合法權(quán)力不同于可行不可行的私人之間的協(xié)約。它體現(xiàn)著個人與國家、集體的關(guān)系，是官方正式規(guī)定的，對接受權(quán)力者具有不可違抗的約束力。合法權(quán)力經(jīng)常是由哈佛經(jīng)理的職權(quán)來體現(xiàn)的，在一個工作群體中，可以有經(jīng)理、廠長、生產(chǎn)科長、車間主任等，他們要履行所在崗位的職責(zé)，就必須被賦予一定的權(quán)力。這種權(quán)力是他們推行決策，指揮部屬行動的依據(jù)。

　　權(quán)力性影響力，指的是由組織賦予的在哈佛經(jīng)理實行之前就獲得了的要被領(lǐng)導(dǎo)者服從的影響力，其核心是權(quán)力，是一種強制性的影響力。這種影響力帶有強迫性，不可抗拒性，以外部壓力的形式來發(fā)生作用。在它的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動，服從。因此，這種影響力對人的心理和行為的激勵作用有限的。

　　構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要成分有：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。

　　1.傳統(tǒng)因素

　　幾千年來的社會生活，使人們對哈佛經(jīng)理形成了這樣一種概念：哈佛經(jīng)理不同于普通人，他們有權(quán)、有才干、比普通人強。這些觀念逐步成為某種形式的社會規(guī)范，產(chǎn)生了對哈佛經(jīng)理的服從感。

　　哈佛經(jīng)理的服從感表現(xiàn)在兩個方面：一是哈佛經(jīng)理自己對上級的服從感，另一是哈佛經(jīng)理要求下屬對自己也要有服從感。

　　哈佛經(jīng)理服從感，也可能會表現(xiàn)為對個別權(quán)威人士的服從。這種服從往往是無條件的服從。對權(quán)威人士的服從也可以分為兩種情況，一種是由于欽佩權(quán)威而產(chǎn)生的服從感，另一種因為害怕權(quán)威而產(chǎn)生的服從感。

　　一般說來，哈佛經(jīng)理的服從感也有一個從不自覺被迫向自覺過渡的問題，但有些方面，哈佛經(jīng)理開始可能只有被迫的服從感，但被迫的服從形成了習(xí)慣以后，就會變成自覺的服從。哈佛經(jīng)理追求權(quán)威和服從感，有著積極和消極的兩種意義。哈佛經(jīng)理如果沒有權(quán)威，下屬對他沒有服從感，即下級不服從、“不聽話”，哈佛經(jīng)理的工作就難以順利開展。但是哈佛經(jīng)理如果一味地追求權(quán)威，將會發(fā)展為要求下級對自己的個人迷信和個人崇拜，這就使事物走向了反面。

　　我們提倡哈佛經(jīng)理要有組織紀(jì)律性，在服從感這個問題上能成為下級的表率。我們反的是盲目的服從，同時反對哈佛經(jīng)理一味追求個人權(quán)威與下屬對自己的服從感，至于追求別人對自己的個人迷信與個人崇拜，那更是大錯特錯。

　　2.職位因素

　　哈佛經(jīng)理在工作群體中的職位會使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。哈佛經(jīng)理職位越高、權(quán)力越大，別人對他的敬畏感也越甚，他的影響力也越大。

　　哈佛經(jīng)理職位因素的影響力表現(xiàn)在影響的強度與范圍兩個方面。一般說來，哈佛經(jīng)理的職位越高，其影響范圍愈大。同樣一件事，低層哈佛經(jīng)理與高層哈佛經(jīng)理處理起來的影響范圍大不一樣。比如，一位經(jīng)理協(xié)調(diào)本公司餐廳的食品供應(yīng)，影響就很小，只有這個公司里的人才知道。如果一個城市的市長去協(xié)調(diào)食品供應(yīng)，這件事的影響力與影響范圍就大多了。由此可見，高職位哈佛經(jīng)理的一舉一動牽涉面廣，即使一件小事情，但只要這位高職位哈佛經(jīng)理親自來處理，相對來說就變成了大事情，問題一旦解決，員工會廣為傳誦，同時也顯示了哈佛經(jīng)理的意志與魄力。

　　不同職位哈佛經(jīng)理工作中的失誤，其影響范圍也不一樣，對于基層哈佛經(jīng)理來說，工作上稍有失誤，其影響力是很有限的，僅限于局部工作受損失。對于中高層哈佛經(jīng)理來說，工作上稍有失誤，所造成的影響范圍大，其后果是十分嚴(yán)重的。

　　職位因素造成的影響力，與哈佛經(jīng)理本人的素質(zhì)沒有直接的關(guān)系，它是社會組織賦予哈佛經(jīng)理的力量。

　　3.資歷因素

　　哈佛經(jīng)理的資格與經(jīng)歷也是產(chǎn)生影響力的因素，資歷是一種歷史的產(chǎn)物，它反映了一個人的生活閱歷和經(jīng)驗，人們對一資歷較深的哈佛經(jīng)理會產(chǎn)生一種敬重感例如，某工作群體將要來一位新的總裁，當(dāng)這位總裁還沒有到來之前，員工就在議論這位新任總裁的資歷。如果他是一位某大公司的前任總裁，那么，員工很快就會產(chǎn)生一種敬重感。反之，如果他是一位剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，員工就會產(chǎn)生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不會對這位新任哈佛經(jīng)理產(chǎn)生敬重感。

　　顯然，資歷因素在一定的程度上會影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性。一個能得到員工敬重經(jīng)理，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，這位哈佛經(jīng)理的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的哈佛經(jīng)理，他的話就沒人聽。這就是資歷因素所以能夠構(gòu)成影響力的原因，由于資歷主要與一個人過去所任的職務(wù)有關(guān)，因而它產(chǎn)生的影響力的性質(zhì)屬于強制性影響力范圍，存在于哈佛經(jīng)理實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行動之前。

　　當(dāng)然，我們不能把資歷因素看得絕對化了。資歷因素雖然是有助于領(lǐng)導(dǎo)有效性的條件，但能否真正獲得員工的敬重，還要看哈佛經(jīng)理在實際領(lǐng)導(dǎo)活動中的表現(xiàn)。一個資歷深，但實際業(yè)績很差的哈佛經(jīng)理，會使員工大失所望，仍然會失去員工的敬重。反之，一個資歷淺，但業(yè)績中表現(xiàn)非常佳的哈佛經(jīng)理，最終會得到員工的依賴與敬重。