助理： 馮老師 18664370205

詢(xún)問(wèn)之2—人力資源管理的系統(tǒng)（上） 

前言：從本文開(kāi)始，我們進(jìn)入管理中的具體課題，在探討這些課題時(shí)，想先分享一個(gè)中國(guó)古代智者的觀點(diǎn)：

“圖難于其易，為大于其細(xì)；天下難事必作于易，天下大事必作于細(xì)”。摘之老子的—《道德經(jīng)》（老子之智，在中國(guó)古時(shí)，冠絕天下）

這句話(huà)在我的授課中，我經(jīng)常提及，我個(gè)人認(rèn)為這里面蘊(yùn)含著天下至理：?jiǎn)栴}只有分開(kāi)才能明晰；復(fù)雜意味著重復(fù)與雜亂；在問(wèn)題還混亂時(shí)，請(qǐng)不要解決問(wèn)題；問(wèn)題的根本解決之道—分而治之！

以上，將作為后續(xù)詢(xún)問(wèn)文章的貫穿始終的原則。

在詢(xún)問(wèn)2中，我想主要探討人力資源管理的系統(tǒng)性問(wèn)題。

人力資源管理是企業(yè)重要的一項(xiàng)管理職能，學(xué)校中有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)，國(guó)家相關(guān)部門(mén)有專(zhuān)門(mén)的咨格證書(shū)。很多大學(xué)生在快畢業(yè)時(shí)，報(bào)名學(xué)什么人力資源從業(yè)資格證，一些企業(yè)也以此作為選拔人力資源工作者的標(biāo)準(zhǔn)之一。

人力資源管理，大家都在說(shuō)是企業(yè)最重要的管理職能，“人才是第一資源”更是寫(xiě)進(jìn)許多企業(yè)內(nèi)部的管理文件。

同時(shí)，人力資源管理又好象是個(gè)企業(yè)管理中地位最尷尬的一環(huán)。表現(xiàn)在：

1.人力資源好象大家都是懂，領(lǐng)導(dǎo)者們也都愿意發(fā)號(hào)司令；

2.人力資源承擔(dān)企業(yè)雇傭方與員工之間的關(guān)系，處于碰撞的中間地帶；

3.人力資源管理好象沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。

相比而言，生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等職能，就沒(méi)有或少很多這些尷尬，至少很少有領(lǐng)導(dǎo)直接干涉財(cái)務(wù)的流程與制度，或直接去定什么財(cái)務(wù)管理的基調(diào)。

我認(rèn)為，造成此局面的原因在于，在現(xiàn)實(shí)的管理中，我們很多人（包括企業(yè)老板們、人力資源從業(yè)者們）沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的科學(xué)性與系統(tǒng)性。

人力資源管理的江湖地位沒(méi)有想象的那么高，表面的原因是：

1.現(xiàn)實(shí)的工作中，核心的績(jī)效管理難以有效運(yùn)營(yíng)；

2.現(xiàn)實(shí)的工作中，招聘與人員選拔基本上還是以經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)為主要指標(biāo)；

3.現(xiàn)實(shí)的工作中，人才培養(yǎng)的結(jié)果無(wú)效或低效。

其本質(zhì)的原因是：我們?nèi)狈?duì)人力資源管理科學(xué)性的全面把握與運(yùn)用。

本文將從人力資源管理的核心出發(fā)，力圖找到人力資源管理的科學(xué)性基礎(chǔ)。

第一部分：人力資源管理的核心

第一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理涵蓋哪些模塊？   

答案：薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃

第二個(gè)問(wèn)題：如上的人力資源模塊，如果人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，那么這個(gè)系統(tǒng)的核心應(yīng)是什么？

這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，在以往的授課經(jīng)歷中，這個(gè)問(wèn)題我問(wèn)了不下1000個(gè)人力資源管理從業(yè)者，但很少有人能給出清晰的解答。

大多數(shù)人的答案會(huì)是：績(jī)效or企業(yè)目標(biāo)or人力發(fā)展or人才選拔

企業(yè)的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)達(dá)成當(dāng)然是企業(yè)各個(gè)職能管理的關(guān)注點(diǎn)，但如果要實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊的有效運(yùn)營(yíng)，就必須有一條主線(xiàn)：

1.它可以實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的有效銜接，

2.同時(shí)也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來(lái)。

我們來(lái)分析一下這個(gè)問(wèn)題的答案：

1.在《詢(xún)問(wèn)1—談系統(tǒng)管理》一文中，我提出管理的關(guān)注點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理的“行動(dòng)”。人力資源管理的職能是如何與這個(gè)“行動(dòng)”關(guān)聯(lián)起來(lái)的呢？

人力資源管理，從字面的理解應(yīng)該是管理人力資源，而其實(shí)質(zhì)是管理人的”行動(dòng)“，而企業(yè)中人的行動(dòng)的產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是與這個(gè)人相對(duì)應(yīng)的”崗位“。請(qǐng)千萬(wàn)不要因?yàn)檫@個(gè)人力資源管理的字面定義而忽視了如下邏輯：

在企業(yè)中，沒(méi)有需要解決的問(wèn)題，就沒(méi)有對(duì)解決此問(wèn)題的崗位的需要，也就不會(huì)有人的存在。  

2.企業(yè)中崗位與人是如何聯(lián)系的？

答案：崗位產(chǎn)生崗位需求，人則轉(zhuǎn)為其勝任力水平。

注：職業(yè)人的勝任力水平可以理解為職業(yè)人能夠產(chǎn)生解決問(wèn)題所需要的有效行動(dòng)的內(nèi)在要素。

3.人力資源管理的核心是什么？

答案：崗位需求與崗位任職人勝任力水平的動(dòng)態(tài)匹配，這個(gè)動(dòng)態(tài)匹配的交點(diǎn)則是勝任力。

請(qǐng)注意：這個(gè)匹配是動(dòng)態(tài)的，原因即在于崗位需求的內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化，任職人的勝任力也會(huì)發(fā)生變化。

參見(jiàn)下圖

 結(jié)論：人力資源管理的核心使薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃組成一個(gè)有序的整體，這個(gè)核心也自然是人力資源各項(xiàng)職能的本質(zhì)源頭。

人力資原選拔與培養(yǎng)工作的源頭：實(shí)現(xiàn)崗位需求與任職人的在勝任力的動(dòng)態(tài)匹配。

基于這個(gè)核心，我對(duì)人力資源的定義如下：

人力資源管理：人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)由企業(yè)決策所產(chǎn)生工作需求，這個(gè)工作需求在組織中轉(zhuǎn)化為組織及崗位的需求，所要解決的核心問(wèn)題是崗位與任職人的動(dòng)態(tài)匹配，實(shí)現(xiàn)的手段則是人力資源管理系統(tǒng)，包括：組織與人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘與人員選拔、人力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)及員工關(guān)系管理。

本文重點(diǎn)從薪酬與績(jī)效兩個(gè)維度展開(kāi)闡述，關(guān)于人力的選拔與培養(yǎng)，重點(diǎn)將在《詢(xún)問(wèn)3—?jiǎng)偃瘟εc能力模型》上展開(kāi)。

第二部分 人力資源各管理模塊的基礎(chǔ)

 一、薪酬管理

談起薪酬，我們想到的會(huì)有工資、固定工資，績(jī)效工資，獎(jiǎng)金，福利（社保、公積金、過(guò)節(jié)費(fèi)）、帶薪假期等，同時(shí)涉及到人工成本的概念。

 為此，我認(rèn)為薪酬的體系建設(shè)首先要理清如下的概念。

1.薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎？

2.獎(jiǎng)金應(yīng)算入人工成本嗎？

3.績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)是什么？

4.薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是？

第1個(gè)問(wèn)題：薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎？

表象如此，其實(shí)質(zhì)的邏輯是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依崗位而定，也是依崗位實(shí)績(jī)而確定具體數(shù)額。故薪酬管理的基礎(chǔ)在于“崗位”。我們需要：

1.制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)—研究崗位序列與崗位價(jià)值；  

2.計(jì)算實(shí)際薪酬時(shí)—分析崗位業(yè)績(jī)的達(dá)成率；

3.崗位價(jià)值評(píng)估范例（部分）如下：

第2個(gè)問(wèn)題，獎(jiǎng)金應(yīng)計(jì)入人工成本嗎？

在上圖中，我沒(méi)有把獎(jiǎng)金納入人工成本范疇，在這里想強(qiáng)調(diào)一下：

澄清之1：獎(jiǎng)金應(yīng)納入企業(yè)稅后凈利潤(rùn)分紅范疇，是企業(yè)在贏利后拿出一部分利潤(rùn)作為員工激勵(lì)，不要把它和績(jī)效工資相混淆，也就是說(shuō)：

  1.企業(yè)法律上沒(méi)有義務(wù)必須發(fā)放獎(jiǎng)金；

  2.企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工；

  3.獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)是：企業(yè)贏利和員工基于崗位要求的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（基于員工個(gè)人優(yōu)秀道德表現(xiàn)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)金是另例）；

第3個(gè)問(wèn)題，績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)是什么？

繼續(xù)澄清一個(gè)概念，績(jī)效工資屬于工資的范疇，納入勞動(dòng)合同，是企業(yè)按勞動(dòng)協(xié)議條件需要支付的義務(wù)，而按勞動(dòng)協(xié)議的邏輯，績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)在于員工是否完成協(xié)議或計(jì)劃應(yīng)該完成的工作業(yè)績(jī)，而不是其它。

在現(xiàn)實(shí)的工作中，年終考核時(shí)，許多企業(yè)會(huì)如下的考核標(biāo)準(zhǔn)：

   1.業(yè)績(jī)完成情況；

   2.工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等

在很多企業(yè)中，如果員工業(yè)績(jī)完成，而在工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面考核不達(dá)標(biāo)，被考核者的績(jī)效工資不會(huì)足額發(fā)放。這樣的邏輯是對(duì)企業(yè)績(jī)效工資與評(píng)價(jià)體系的全面誤解。

澄清之2：績(jī)效工資，如果員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，則必須全額發(fā)放，不能因?yàn)槠渌蛩乜鄢?

如果員工行為違規(guī)，則按處罰原則處理；

員工工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等考核應(yīng)納入勝任力評(píng)價(jià)，考核結(jié)果應(yīng)與職務(wù)變動(dòng)、職級(jí)（工資級(jí)別）變動(dòng)掛鉤。而不是績(jī)效工資。

 第4個(gè)問(wèn)題：薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是？

因?yàn)槭嵌ㄐ降幕A(chǔ)是崗位，故確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要完成兩個(gè)體系：

體系1: 職務(wù)序列體系

概念：不同的職務(wù)需要不同的職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)單列示如下：

 a. 營(yíng)銷(xiāo)序列：底薪＋提成；

 b.高管序列：職務(wù)工資＋績(jī)效工資＋高管期權(quán)或分紅

 c.管理序列：職務(wù)工資＋績(jī)效工資

 d.職能序列：職務(wù)工資＋績(jī)效工資；

 e.技術(shù)序列：職務(wù)工資＋績(jī)效工資＋技術(shù)津貼；

體系2: 薪等結(jié)構(gòu)

在同一序列中，按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定薪等表，設(shè)定原則為寬帶寬幅，范例如下：

具體的薪酬的不在本文贅述，我認(rèn)為應(yīng)遵循下圖模式：

即薪酬的體系建設(shè)需考慮如下要素：

 1.組織架構(gòu)（按崗位類(lèi)別設(shè)定寬幅薪酬，以確保人崗動(dòng)態(tài)匹配）

 2.職務(wù)序列：不同崗位類(lèi)型，薪酬結(jié)構(gòu)差異化；

 3.成本因素：人工成本是薪酬測(cè)算的基準(zhǔn), 同時(shí)薪酬系統(tǒng)必須能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本的動(dòng)態(tài)管理。

 4.組織發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展模式，確定薪酬中重點(diǎn)激勵(lì)的崗位類(lèi)型及激勵(lì)模式。

下圖是薪酬管理的體系圖

   薪酬的綜述：

   1. 以崗位為核心；

   2.以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；

   3. 以崗位類(lèi)別設(shè)定不同類(lèi)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；

   4.同類(lèi)薪酬中，設(shè)定薪等表；

   5.薪等表建議寬帶寬幅；

   6.薪酬中的績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與原則分開(kāi)制定；

   7. 實(shí)現(xiàn)人工成本的動(dòng)態(tài)控制；

 注：關(guān)于績(jī)效與人員培養(yǎng)的基本邏輯，我們?cè)诒疚牡牡诙糠株U述