[導(dǎo)言] HR-BP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）并不是一個(gè)新概念，行業(yè)內(nèi)的相關(guān)討論也很多。本文結(jié)合自己的人力資源顧問工作經(jīng)驗(yàn)，站在管理顧問的角度和大家分享如何將HR-BP的勝任力轉(zhuǎn)化為可見的績(jī)效提升。

上圖是比較經(jīng)典的HR-BP勝任力模型，包括六大勝任力：理解業(yè)務(wù)、聚焦客戶、專業(yè)能力、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向和建設(shè)關(guān)系

但在實(shí)際操作的過程中，因?yàn)槊總€(gè)公司的規(guī)模不同，所處的發(fā)展階段不一樣，面臨的挑戰(zhàn)也千差萬別，所以HR-BP在不同公司扮演的角色肯定會(huì)有很大區(qū)別，相應(yīng)的勝任力發(fā)展也應(yīng)該有所側(cè)重。

1、理解業(yè)務(wù)

根據(jù)我的親身體會(huì)，HR對(duì)業(yè)務(wù)的理解是最重要的，HR-BP首先是一個(gè)業(yè)務(wù)伙伴。如果HR不懂業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)部門在想什么、想做什么、痛苦是什么，那怎么能成為業(yè)務(wù)伙伴呢？給HR講課的時(shí)候，我總是強(qiáng)調(diào)這個(gè)觀念，管理要理解業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)。管服結(jié)合才是正道。

其實(shí)我們都知道正確理解業(yè)務(wù)很重要，問題的關(guān)鍵是如何做到真正理解業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)部門的需求。一般來說，老板沒有義務(wù)（你也不要期待）告訴你業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略是什么，他們不需要你提供何種幫助。這就需要HR-BP有一種永遠(yuǎn)要和業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的意識(shí)，并且運(yùn)用良好的溝通能力和影響能力，主動(dòng)去和業(yè)務(wù)部門溝通，主動(dòng)了解業(yè)務(wù)模式、盈利、產(chǎn)品、市場(chǎng)定位等業(yè)務(wù)知識(shí)。事實(shí)上，所有的業(yè)務(wù)知識(shí)都應(yīng)該來源于HR-BP和業(yè)務(wù)部門的主動(dòng)接觸，而不是被動(dòng)地接受這些信息。

2、抓住機(jī)會(huì)參與業(yè)務(wù)

HR-BP應(yīng)該抓住機(jī)會(huì)參與業(yè)務(wù)。單靠HR當(dāng)然很難直接推動(dòng)公司突破瓶頸，但是至少要懂得抓住機(jī)會(huì)去問一些有價(jià)值的問題，尤其是勇于去挑戰(zhàn)慣性思維。一個(gè)公司的業(yè)務(wù)做久了，就會(huì)有一套習(xí)慣做法，大家都認(rèn)為是天經(jīng)地義的。這個(gè)時(shí)候如果有人能出來挑戰(zhàn)以前常規(guī)的做法，就可能會(huì)碰撞出新鮮的火花，甚至可能幫助公司業(yè)務(wù)發(fā)展到一個(gè)新階段。

3、有技巧地影響高管

很多HR同行都會(huì)遇到這種狀況：我們把HR戰(zhàn)略計(jì)劃拋出去，但是業(yè)務(wù)部門不理睬，甚至抵制。這是為什么呢？因?yàn)槔习鍌兒蜆I(yè)務(wù)部門沒有感受到你的價(jià)值。所以，HR一定要懂得老板在想什么，想干什么，然后運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，有技巧地提出來可以如何去做。在宏觀的戰(zhàn)略層面，重大事件或項(xiàng)目一定先要取得公司高管層面的認(rèn)可，這樣將來才能比較容易地實(shí)施。

4、聚焦客戶

無論做什么工作，客戶永遠(yuǎn)是最重要的。公司規(guī)模、發(fā)展階段不同，HR-BP做的事情可能會(huì)完全不一樣，但有一點(diǎn)是共通的——客戶的滿意度非常重要，因?yàn)榭蛻舻臐M意度就是我們的業(yè)績(jī)。

那么，怎么才能聚焦客戶，讓客戶滿意？我認(rèn)為在客戶管理時(shí)，應(yīng)該原則性和非原則性并重。

5、原則性和非原則性并重

對(duì)于原則性問題，我們是要堅(jiān)持的。如果出現(xiàn)違反勞動(dòng)法、和公司政策不一致等情況，HR-BP就應(yīng)該強(qiáng)勢(shì)地堅(jiān)持原則，不能客戶說什么我就做什么。

但是在強(qiáng)勢(shì)的時(shí)候要注意策略，不能只是簡(jiǎn)單地說不。我們要借這個(gè)機(jī)會(huì)給大家解釋背后的道理：公司政策為什么要這樣制定，勞動(dòng)法為什么做這種規(guī)定，如果違背可能會(huì)為公司帶來什么風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)個(gè)人有什么壞處，等等。

這樣重復(fù)幾次之后，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理者對(duì)這些道理已經(jīng)很了解了。當(dāng)然，這不是說今天做出解釋，明天就能達(dá)到這個(gè)效果，這需要長(zhǎng)期的努力和付出。

非原則性問題指的是可以這樣做也可以那樣做的事，沒有什么政策限定這件事是白還是黑。比如在招聘時(shí)，我們明明看到這個(gè)人可能有一些問題，但是用人部門一定要他，而且給出了非常充分的理由，這個(gè)時(shí)候我們不能粗暴地說No，但也不能一味迎合說yes。正確的做法是我們要清楚地告訴用人部門，這個(gè)人的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)各是什么，如果招他進(jìn)來需要在哪些方面給予重點(diǎn)關(guān)注。因?yàn)槲覀兊膶I(yè)知識(shí)，我們對(duì)人的判斷會(huì)比較準(zhǔn)，所以一定要負(fù)起這個(gè)責(zé)任，主動(dòng)告訴管理者這些考慮。

當(dāng)HR多做一些、多解釋一些的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理者慢慢地具有了HR的知識(shí)和判斷了。當(dāng)他們能在日常的管理中用HR的語言說話，用HR的方式和原則要求員工，那我們的工作開展豈不是順暢很多嗎？所以，我們要學(xué)會(huì)管理我們的對(duì)象，并不是一味地說行或不行，而是要隨時(shí)隨地去影響他人，讓我們的客戶感受體會(huì)到HR帶給他們的價(jià)值。

6、專業(yè)能力

HR的專業(yè)大部分指的是HR的專業(yè)知識(shí)和技能。這些知識(shí)和技能是以技術(shù)為基礎(chǔ)的，只要想學(xué)并且肯花時(shí)間去學(xué)，都可以掌握。但在這里，我們所說的HR專業(yè)不僅僅限于知識(shí)和技能層面，更多的是HR-BP對(duì)業(yè)務(wù)的理解。如果沒有辦法和業(yè)務(wù)聯(lián)系起來，HR有再多絕技，最終也將一無是處。

7、以真正幫助業(yè)務(wù)為本

我有一位HR朋友，學(xué)術(shù)方面真的很厲害的，可以用英文講心理學(xué)。從專業(yè)知識(shí)和技能上來看，很多人都不如她。但是這個(gè)人最后以失敗告終，離開了公司。原因當(dāng)然有很多方面，但是最重要的一點(diǎn)，恐怕就是她無法真正幫助業(yè)務(wù)發(fā)展。

所以在工作時(shí)，如果不懂得別人在想什么、需要什么，有再多的知識(shí)和技能都是徒勞，因?yàn)槟銢]有價(jià)值。我的這個(gè)同事在知識(shí)層面真的很棒，但是當(dāng)需要救火的時(shí)候，她還在討論防火知識(shí)，這是很忌諱的。HR學(xué)了這么多知識(shí)，目的是什么？其實(shí)我們的目的很簡(jiǎn)單，歸根到底還是要真正地幫助到業(yè)務(wù)的發(fā)展。

8、把專業(yè)知識(shí)技能應(yīng)用于業(yè)務(wù)

HR-BP的專業(yè)不僅僅是知識(shí)和技能，更重要的是把這些知識(shí)和技能應(yīng)用到業(yè)務(wù)里去。比如我們識(shí)人是一種才能，但是在看中這個(gè)人之后，還要想辦法告訴管理者這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，怎么能把這個(gè)人用好，而不是簡(jiǎn)單地說“這幾個(gè)人都挺好，老板你選吧”。一定要知道業(yè)務(wù)部門在想什么，然后用我們的專業(yè)去配合、引導(dǎo)。

9、學(xué)會(huì)創(chuàng)新

很多HR都知道創(chuàng)新很重要，但總覺得創(chuàng)新離我們太遠(yuǎn)。其實(shí)大家不要把創(chuàng)新想得太宏大，覺得創(chuàng)新一定是革命性、顛覆性的突破。我們還沒到那個(gè)階段，我們現(xiàn)在能做的是在日常的工作中尋找創(chuàng)新點(diǎn)。特別是作為HR-BP，其實(shí)沒有人告訴我們?cè)撟鍪裁椿虿辉撟鍪裁?，所以很多人都比較迷茫。我最大的體會(huì)是，在沒有人指導(dǎo)的時(shí)候，我們其實(shí)有很多東西可以去創(chuàng)新，去探索，去突破。

10、主動(dòng)思考怎樣能更好

沒有人要求我們這么做，但是我們必須要時(shí)刻思考怎么做會(huì)更有差異化，效果會(huì)更好。所以我覺得做HR-BP其實(shí)是挺難的，因?yàn)闆]有明確的邊界，只能靠我們自己去想能做些什么，去想還能把什么事情做得更出色，并且對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。所以很多人說，做HR-BP容易，做好HR-BP就不容易了！

11、換一種思路考慮問題

有些HR從業(yè)者可能會(huì)碰到這樣的情況：管理者讓你去做一件事，最后說你做得很不好，你不是我的合作伙伴，你走吧。怎么避免出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果？我覺得有時(shí)候需要換一種思路去考慮問題。

一件事往往可以有不同的做法，可以在過程中慢慢尋找最優(yōu)解，把不好的方式淘汰掉。當(dāng)然，理想的結(jié)果也不是一兩天就能達(dá)成的。面對(duì)不斷變化的情況，持續(xù)思考不同的應(yīng)對(duì)策略，這個(gè)過程就是不斷創(chuàng)新的過程。

12、建立關(guān)系

HR要建立和業(yè)務(wù)伙伴的關(guān)系，不是指的請(qǐng)客吃飯或者笑臉相迎。我覺得最好的方法，是展示自己HR的技能和知識(shí)，讓對(duì)方信服你的專業(yè)能力。

13、用專業(yè)建立信任

很多經(jīng)理都是創(chuàng)業(yè)打天下走出來的，個(gè)個(gè)都非常優(yōu)秀。對(duì)于外面請(qǐng)來的人，他們其實(shí)心里有一些抵觸。對(duì)此我也很理解。所以我開始跟他們合作時(shí)很低調(diào)，更多的是尋找機(jī)會(huì)讓他們了解你的人品及專業(yè)技能。

有的HR經(jīng)常說總經(jīng)理不信任我，業(yè)務(wù)伙伴不聽我的。其實(shí)這都是有原因的。我們要先從自身去找原因，想想自己能做些什么。作為HR-BP，我們要用自己的專業(yè)能力去影響別人，要先去建立自己的信任力。當(dāng)我們對(duì)別人有幫助的時(shí)候，才能夠得到別人的認(rèn)可，才能建立良好的關(guān)系。

最后我想強(qiáng)調(diào)，HR-BP對(duì)業(yè)務(wù)的理解是至關(guān)重要的。我剛才舉了很多例子，這些例子都和業(yè)務(wù)相關(guān)。如果沒有業(yè)務(wù)的需求，或是對(duì)業(yè)務(wù)的需求了解得不夠正確、不夠深入，我們很難真正發(fā)揮價(jià)值。所以，HR-BP一定要經(jīng)常和業(yè)務(wù)伙伴去討論，去主動(dòng)理解業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的需求，然后用專業(yè)能力去配合業(yè)務(wù)發(fā)展，解決業(yè)務(wù)發(fā)展中遇到的問題和挑戰(zhàn)。

趙學(xué)文，人力資源咨詢顧問、講師；從事人力資源管理23年，專注面試技巧、績(jī)效激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。歡迎預(yù)約2015年度企業(yè)內(nèi)訓(xùn)！與機(jī)構(gòu)合作免費(fèi)開公開課、沙龍。咨詢項(xiàng)目分成合作。電話：18682197738

經(jīng)典課程：[面相面試技術(shù)]、[戰(zhàn)略績(jī)效沙盤訓(xùn)練營(yíng)]、[沙漠掘金與團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力]