我發(fā)現(xiàn)一些中小民營(yíng)企業(yè)，管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。主要存在以下5個(gè)核心問(wèn)題：

問(wèn)題一、沒(méi)有形成合理的薪酬制度

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)決定應(yīng)聘者的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，中小民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

問(wèn)題二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)沒(méi)有績(jī)效工資或績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

問(wèn)題三、薪酬分配政策不合理

由于受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，又沒(méi)有有效的績(jī)效管理體系，所以，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)無(wú)法依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引或留住優(yōu)秀人才。

問(wèn)題四、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

問(wèn)題五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，員工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

總之，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要的作用。所以，企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，而且還要注重適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暝僭臁?/p>

趙學(xué)文老師從事人力資源管理23年，專(zhuān)注面試技巧、績(jī)效激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。歡迎預(yù)約2015年度企業(yè)內(nèi)訓(xùn)！與機(jī)構(gòu)合作免費(fèi)開(kāi)公開(kāi)課、沙龍。電話(huà)：18682197738

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