“相馬”和“賽馬”

賽馬場上，一聲清脆的發(fā)令槍響，只見各位選手和坐下駿馬箭一樣飛向終點(diǎn)。一番激烈的你追我趕之后，終于有一匹馬脫穎而出，率先闖線，奪得冠軍。——這就是我們熟悉的“賽馬機(jī)制”。

但是，競爭上崗是另一番景象：發(fā)令槍響后，選手沒有往終點(diǎn)跑，而是輪番走向講臺，開始“競爭”：我準(zhǔn)備獲得冠軍，我的優(yōu)勢是什么，我以前曾經(jīng)受過什么專業(yè)訓(xùn)練，曾經(jīng)得到過幾個冠軍，如果今天讓我跑，我準(zhǔn)備用什么策略保證拿到冠軍。說完之后，“裁判”開始提問：如果遇到這種情況你準(zhǔn)備怎么辦？……最后，各位“裁判”開始評分，得分最高的，被宣布為冠軍?！@就是我們熟悉的競爭上崗。

顯然，這不是真正意義上的“賽馬”，這仍然是“相馬”。只不過，由傳統(tǒng)的一個伯樂“相馬”，變成了一群伯樂“相馬”。既然仍然是相馬，為什么還有這么多的組織競相采用這種方式？為什么有這么多的人把它稱為“賽馬”機(jī)制？為什么確實(shí)還取得了很好的效果？這里有沒有充分的理由？

我們認(rèn)為，雖然它不是真正的“賽馬”機(jī)制，但是，因?yàn)槠涮赜械摹叭后w相馬”形式，注入了某些“賽馬”的因素，還是帶來了某些機(jī)制上、心理上的變化，取得較好的效果還是有充分的理由的。

一、 競爭上崗被普遍采用的理由

按照真正的賽馬機(jī)制，組織在選人時，應(yīng)該讓所有的競爭者在該崗位上都試用一段時間，最后留用實(shí)際業(yè)績最好的人。顯然，沒有哪一個組織會傻到如此程度。大家只能根據(jù)每一位競爭者在其他崗位上的表現(xiàn)、教育和知識背景、性格特點(diǎn)、群眾反映等推測是否具備該崗位的要求，是否能夠勝任該崗位的工作。實(shí)際上，到目前為止，這種根據(jù)“推測”選人的做法仍然十分普遍：組織部門對干部的考察，就是利用政治表現(xiàn)與群眾基礎(chǔ)（德）、工作作風(fēng)（勤）、能力與知識背景（能）、原崗位實(shí)際業(yè)績（績）等方面對干部進(jìn)行綜合評價，其假設(shè)是“只要上述幾個方面都做得很好，到這個崗位一般也能干好”；獵頭公司對人才的“獵頭”，實(shí)質(zhì)上，也是采用“推測原理”。例如，甲公司委托某獵頭公司招聘一位財(cái)務(wù)總監(jiān)，獵頭公司是從乙、丙、丁等企業(yè)的現(xiàn)任財(cái)務(wù)總監(jiān)中找條件最符合要求、自己又有意向的人向甲企業(yè)推薦。顯然，這種“推測”成功的可能性更大，因?yàn)樗菑钠渌鞠嗤瑣徫簧蠈ふ易钸m合的人。這就等于把在其他同層次的賽場中得到冠軍的人，聘到本賽場進(jìn)行比賽，獲勝的希望當(dāng)然更大。

但是，企業(yè)的大多數(shù)一般崗位，不可能用獵頭公司的這種方法，從其他企業(yè)相同崗位上把合適的人“挖”過來；組織部門的選人方法，在目前又出現(xiàn)了極大的“信任危機(jī)”，被很多人認(rèn)為里面有“暗箱”操作。這種情況下，競爭上崗這種方法才閃亮登場，逐步成為企業(yè)首選的選人方法。其中的原因在于：

1、 因?yàn)楦偁幧蠉彵M管是相馬，但畢竟是由一個伯樂“相馬”變成一群伯樂相馬。相馬時伯樂們再也不能按照自己的喜好和標(biāo)準(zhǔn)，而是使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；再也不能隨意相馬，而是按照規(guī)定的程序相馬；是否是千里馬，再也不是自己說了算，而是綜合大家的意見……這一切，就保證了基本的公正性、公開性；

2、 因?yàn)槭且蝗喝嗽谙囫R，每一個人的評價分?jǐn)?shù)都只占很小的比重，而且，通過“去掉一個最高分、去掉一個最低分”，偏離很大的評價分?jǐn)?shù)從結(jié)果中被剔除了，這又保證了結(jié)果的公平性和公正性；

3、 在競爭中，雖然不是以“跑”獲勝，而是以“說”獲勝，但是，說的內(nèi)容是事先規(guī)定的：素質(zhì)的優(yōu)勢、劣勢、原崗位的業(yè)績、對競爭崗位的職責(zé)認(rèn)識、對競爭崗位目前工作存在問題的分析、自己上崗后的工作思路、現(xiàn)場對評委和聽眾提問的答辯等等，所有這些，對競爭者的素質(zhì)，確實(shí)是一個綜合檢驗(yàn)，這種檢驗(yàn)雖然不能保證百分之百的準(zhǔn)確，但是80%——90%或以上的準(zhǔn)確性是有把握的；

4、 評委的組成及結(jié)構(gòu)也是一個關(guān)鍵因素。一般在中高層競爭上崗中，評委有三部分人組成：外部專家、高層領(lǐng)導(dǎo)、職工代表，這三種人各占三分之一。事實(shí)上，他們在對一個答辯者打分時，外部專家因?yàn)椴涣私獯疝q者的實(shí)際素質(zhì)，只能主要以現(xiàn)場表現(xiàn)和根據(jù)言談舉止對答辯者的素質(zhì)的判斷打分；高層領(lǐng)導(dǎo)雖然也看現(xiàn)場表現(xiàn)，但是，因?yàn)榱私獯疝q者的實(shí)際素質(zhì)，實(shí)際上是綜合了了解到的實(shí)際素質(zhì)和現(xiàn)場表現(xiàn)進(jìn)行打分；職工代表當(dāng)然也會看現(xiàn)場表現(xiàn)，但是，往往是綜合了現(xiàn)場表現(xiàn)與對答辯者平時的了解打分，實(shí)際上從一個側(cè)面反映了群眾威信。當(dāng)把這三種人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行綜合時，就等于把三種角度的考察進(jìn)行了綜合。因此，從這個角度來說，“答辯分?jǐn)?shù)只反映了現(xiàn)場表現(xiàn)，不代表實(shí)際能力”的說法是沒有太多根據(jù)的。

綜合以上四項(xiàng)理由，競爭上崗雖然總的來說是相馬機(jī)制，但是，由于是這種特有的群體相馬機(jī)制，使之擁有了某些“賽馬”的要素。也就是說，按照這種相馬機(jī)制相出來的冠軍，在實(shí)際比賽中，十有八九也真能奪取冠軍。這就是競爭上崗被普遍采用的理由。

三、成功進(jìn)行競爭上崗的關(guān)鍵步驟

但是，要使競爭上崗真正獲得成功，也并不太容易。根據(jù)近幾年企業(yè)咨詢中我們給近二十家企業(yè)主持競爭上崗的經(jīng)驗(yàn)和體會，認(rèn)為在很多關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要進(jìn)行科學(xué)策劃、嚴(yán)密組織與慎重實(shí)施。具體有幾個最關(guān)鍵的問題需要特別注意：

1、 方案的科學(xué)性、公正性、透明性：競爭上崗方案必須進(jìn)行科學(xué)的策劃。從發(fā)動、報(bào)名、初選、競爭答辯到現(xiàn)場陳述的格式、評分的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)、評委的產(chǎn)生辦法、優(yōu)勝者產(chǎn)生辦法、聘用條件甚至如何出題、如何保密、現(xiàn)場抽題辦法等等，都需要提前寫出方案，并向職工提前公布。只有方案本身是科學(xué)嚴(yán)密的，才能保證競爭結(jié)果的公正性；

2、 執(zhí)行中絕對避免“暗箱操作”。在競爭上崗中，最忌諱的事就是“暗箱操作”。這是在決定進(jìn)行競爭上崗之前，我們首先與企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識的首要問題。因?yàn)?，職工的眼睛是最亮的。如果領(lǐng)導(dǎo)采用打招呼的方法干涉評委，那么評委在評分時必然出現(xiàn)實(shí)際分?jǐn)?shù)與現(xiàn)場表現(xiàn)和聽眾感覺的差異，也就是說，不可能做到“神不知、鬼不覺”，一旦問題暴露，競爭上崗就會變成滑稽表演，影響就會極端惡劣；

3、 做好發(fā)動與培訓(xùn)。競爭上崗有兩種消極心理構(gòu)成看不見的阻力。一種是陪練心理，認(rèn)為人選早都內(nèi)定了，報(bào)名也是陪襯；二是顧慮心理，雖然想競爭，但是因?yàn)楹ε卤┞丁耙靶摹被虮活I(lǐng)導(dǎo)誤認(rèn)為“給自己叫板”而惹禍上身，最后不敢報(bào)名競爭。這兩種心理阻力如果不能消除，再好的競爭上崗方案也無法取得效果。一般檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是，當(dāng)大部分崗位沒有競爭者報(bào)名時，就要反思是否這種心理仍在作怪。消除的辦法當(dāng)然有多種，其中做好前期發(fā)動與培訓(xùn)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)中除了理念培訓(xùn)、方案講解、外出參觀等措施外，一些必要的輔助性措施也能起到有效作用：例如，多數(shù)時候，我們強(qiáng)調(diào)競爭上崗的目的不僅僅是“上崗”，同等重要的目的還在于發(fā)現(xiàn)人才，對雖然沒有競爭成功，但是，表現(xiàn)突出的人，公司會收入人才庫，將來重點(diǎn)培養(yǎng)；甚至規(guī)定，每一個人，必須上報(bào)一級，否則，將來幾年內(nèi)凍結(jié)一切提拔、外派學(xué)習(xí)等機(jī)會。當(dāng)然，其主要目的是給想競爭但不敢競爭的人一個大膽競爭的理由：不是我想競爭，而是不競爭不行；也給現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)崗位的人一個提醒：不是下屬給自己叫板，是公司給自己叫板。這兩種心理的形成，對競爭上崗的參與率有直接推動作用；

4、 競爭上崗過程的嚴(yán)密組織與慎重實(shí)施。在競爭上崗中，可以說沒有小事。從現(xiàn)場秩序、答辯順序、記分方法、公布分?jǐn)?shù)的時間、錄用的規(guī)則等，每一個環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)問題。通常特別要注意兩個關(guān)鍵問題：每一個決策都要有方案做依據(jù)，即使遇到特殊問題方案沒有規(guī)定，也要以公平的原則公開的方式解決。避免一切“沒有理由”或“理由不充分”的事件發(fā)生。

四、如何彌補(bǔ)競爭上崗的缺陷

競爭上崗既然是相馬，就可能存在“相不準(zhǔn)”的現(xiàn)象。如可能會有善于現(xiàn)場表現(xiàn)但是實(shí)際能力確實(shí)不強(qiáng)的人競爭成功，而實(shí)際能力強(qiáng)但是不善于表現(xiàn)的人反而競爭不上。這也是競爭上崗必須克服的一個缺陷。

我們在企業(yè)咨詢中，摸索出了一些經(jīng)驗(yàn)。其中比較有效的方法就是實(shí)行“崗位動態(tài)管理制度”。崗位動態(tài)管理是指，對考核不符合要求的崗位通過下崗、換崗、淘汰等方式進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的管理方法，包括動態(tài)競崗和末位淘汰等具體制度。動態(tài)競崗是指在出現(xiàn)崗位空缺或在崗人員不能有效履行職責(zé)時，隨時進(jìn)行的競爭上崗。它是競爭上崗的深化，也是實(shí)現(xiàn)崗位動態(tài)管理的必要手段。主要功能就是，將實(shí)際能力不行，不勝任工作，但是因?yàn)榇疝q技巧比較高而競爭上崗的人隨時進(jìn)行淘汰，給有實(shí)際能力但是因?yàn)榇疝q中的偶然表現(xiàn)不好沒有競爭上去的人提供更多競爭的機(jī)會。按照這種思路，下列崗位可以列入動態(tài)競崗崗位：在崗人員因考核不符合要求而被淘汰；在崗人員雖無明顯過錯，但是開展工作不力，領(lǐng)導(dǎo)決定進(jìn)行競爭；有人提出競崗申請，經(jīng)理辦公會安排有關(guān)部門進(jìn)行考察，認(rèn)為符合條件；在崗人員因故辭職或被免職、因其他原因造成的空崗、企業(yè)因發(fā)展需要設(shè)置新的崗位。競爭者則通過自薦、推薦加考察等方式產(chǎn)生，程序按照競爭上崗的程序進(jìn)行。利用這種崗位的動態(tài)管理思路，能夠成功彌補(bǔ)競爭上崗方法帶來的缺陷。

                                                                                                                                                                                           心贏銷高級合伙人  林德殿