比率分析法是通過特殊的關(guān)鍵因素和所需人員數(shù)量之間的一個比率來確定未來人力資源需求的方法。該方法主要是根據(jù)過去的經(jīng)驗，將企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為對人力資源的需要。步驟：（1）根據(jù)需要預(yù)測的人員類別選
在社會現(xiàn)象中，各種因素之間的關(guān)系非常復(fù)雜，還會受到一些隨機因素的影響，因而變量間存在不確定性關(guān)系，即一個變量不能唯一地確定其它變量。但是，這些變量間又確實存在一定的相關(guān)性，相互顯著影響。為了探求變量間
將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。時間數(shù)列分為絕對數(shù)時間數(shù)列、相對數(shù)時間數(shù)列和平均數(shù)時間數(shù)列三種，人力資源需求量是絕對數(shù)，因而其數(shù)列是絕對數(shù)時間數(shù)列。按數(shù)列反映的現(xiàn)象性質(zhì)
工作研究預(yù)測法是在掌握各個崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍基礎(chǔ)上，根據(jù)需要完成的工作量，預(yù)測需要的人員。由于是通過分析崗位來預(yù)測人員，所以這種預(yù)測法又被稱為崗位分析法。步驟：（1）職務(wù)分析；（2）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)
預(yù)測者對預(yù)測期內(nèi)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)因素進行假定性描述、分析、綜合，并給出多種備選方案，從而預(yù)測人力資源需求量。由于要進行假設(shè)性描述，這種預(yù)測方法被稱為描述法。同時由于要給出多個方案，這種方法又被稱為多
專家預(yù)測法專家預(yù)測是利用專家的知識、經(jīng)驗和綜合分析能力，對組織未來的人力資源需求進行預(yù)測的方法。這種預(yù)測方法歷史久遠，在實際中得到普遍應(yīng)用。在定性預(yù)測法中，專家預(yù)測法受到較高的關(guān)注，很多學(xué)者對其進行了
經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，在實際中得到非常廣泛的運用。經(jīng)驗預(yù)測法是各級管理人員根據(jù)自己過去的工作經(jīng)驗和對未來業(yè)務(wù)量變動的估計，預(yù)測未來人員需求的方法。由于經(jīng)驗預(yù)測法是以管理者的經(jīng)驗為基礎(chǔ)，所以又被
為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，我們曾用一個月的時間觀察某個人才交流中心。如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，我注意到一個面無表情的經(jīng)理，因為他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相
如何開展HRP知道“是什么”和“要做什么”之后，如何實施成了關(guān)鍵。此部分不可能詳細地介紹如何實施，但可為您理出如何開展HRP的思路。當(dāng)腦海中有了總體框架后，剩下的問題便是細節(jié)，一方面本書還將具體介紹關(guān)
知道HRP是什么，讓我們意識到了HRP的重要性，接下來，或許您更急于知道——HRP要做什么。知道“要做什么”，也就是要知道HRP具體有哪些內(nèi)容。無論是學(xué)術(shù)研究還是實踐操作，都在不斷地豐富HRP內(nèi)容，但
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