在給珠三角地區(qū)的企業(yè)講課的時候我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)設(shè)有黨支部。我們在和這些企業(yè)的黨員聊天的時候，問到怎么理解“忠誠”。TCL的一個員工的回答給我們留下了深刻的印象，他說：“忠誠就是平時看得出來，關(guān)鍵時候站得出來，危險時刻豁得出來?！?/span>

忠誠的員工必然具備強烈的責任心。從某種意義上講，有責任感，就是主動以不同的方式為企業(yè)做出貢獻。因此，不做有損于企業(yè)利益的事，積極為公司創(chuàng)造更多利潤，主動為公司尋找開源節(jié)流的渠道，這些都是每個員工義不容辭的責任。

碰到棘手的問題誰都煩心。但是，如果因為一時找不到好的解決辦法，就把問題擱置起來，或者繞道而行，或者盤算著等別人來處理，或者期待著上級領(lǐng)導再也記不起來這件事，那么小問題就有可能變成大問題，小損失就有可能變成大損失，甚至本來還可能解決問題和挽回損失的機會全都喪失殆盡。

相信很多人都讀過《杜拉拉升職記》，你有沒有想過：杜拉拉為什么能夠在人才濟濟的外企中脫穎而出，成功實現(xiàn)升職？我們來看看她的表現(xiàn)。

在處理棘手問題上，杜拉拉的表現(xiàn)和王薔、玫瑰等迥然不同。上海辦要裝修了，拉拉卻聽說王薔住院了，王薔把病情告訴了拉拉，說是要做手術(shù)；上?？偛恳b修了，玫瑰找李斯特談話，說她懷孕了，并有嚴重先兆流產(chǎn)，需臥床休息三個月。其實，解決難題方顯英雄本色，機會總是留給精明強干且敢于承擔責任的員工。

有些員工遇到并不完全在自己職權(quán)范圍之內(nèi)的事情，就一推了之。而杜拉拉則不同，她在自己的職權(quán)范圍內(nèi)先了解情況，并視情況做一些前期的鋪墊工作，并形成解決問題的初步方案。雖然李斯特覺得拉拉還太嫩，無法有效和高級別員工溝通——以為拉拉見識過的世面是不能和玫瑰比的，她能不能在何好德和柯必得面前像樣地把話說清楚，他都在心里打個問號。但杜拉拉還是以強烈的責任意識來面對現(xiàn)實，沒有逃避問題和麻煩，而是出色地完成了上海辦公室租約的續(xù)簽，還提交了清晰的裝修工程費用分析，把自己的觀點傳達給上級領(lǐng)導并獲得了支持。

要讓杜拉拉這樣的忠誠、有工作能力的員工在公司里繼續(xù)服務，必須建立一種相互信任的文化氛圍。管理者總是對下屬不信任或者對下屬表現(xiàn)出淡漠，那么信任就無立錐之地。李斯特開始就犯了這樣的錯誤，在對待杜拉拉和玫瑰時表現(xiàn)出明顯的不公平，犧牲了下屬的利益加劇信任危機，差一點讓杜拉拉另謀他職。那些保持正直的人格，并愿意支持屬下工作的管理者，很容易獲得部屬的信任。反之，那些在下屬前面習慣推脫責任或不把團隊利益放在第一位的人，則無法激勵員工努力工作，甚至會失去優(yōu)秀的員工。

比如，李斯特雖然不太幫杜拉拉，卻有個好處，李斯特能夠充分信任下屬，并且對下屬“充分授權(quán)”。以前在玫瑰手下的時候，很多細節(jié)瑣碎的事情都要請示匯報過才可以行動，搞得人做起事來縮手縮腳，拉拉時常為此郁悶。而到了李斯特這兒，一般就大的原則和他溝通過后，便放手讓下屬自己去干了。拉拉得以充分發(fā)揮主觀能動性，覺得很爽。

小說雖然是虛構(gòu)的，但是講述的道理確實真真切切的。在職場中，如果你忠誠，并且主動對企業(yè)和老板負責，老板就因此而對你承擔一份義務，加倍地回報你。正如一位成功者所說：“自身價值的創(chuàng)造和實現(xiàn)依賴于忠誠?！痹谒欣习宓男哪恐?，誰能把企業(yè)的事當作自己的事，誰就是對企業(yè)忠心的，誰就是有責任感，并誠實可靠的。本著這種認識，老板一旦發(fā)現(xiàn)你露出不忠誠的端倪，那么任憑你有驚世之才，他也不會信任你，更不會給你發(fā)展的空間。

對于企業(yè)來說，“平時看得出來”就是要求員工把工作中的每一件小事都做好，每一件小事都應該認真對待；“關(guān)鍵時候站得出來”就是要求員工在公司面對難題或者艱巨的任務時，能夠敢于挺身而出承擔責任。這樣的員工才是真正忠誠的員工，才是值得組織信賴并托付重任的人。