企業(yè)管理者需要研究人力資源

民營(yíng)企業(yè)如何沖破家族化管理的藩籬（之六）

姚遠(yuǎn)生

企業(yè)失敗多數(shù)是因?yàn)槿肆Y源的管理的問(wèn)題

研究中國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題，我們可以從研究人，研究人的生產(chǎn)率，研究人力資源管理的狀況出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。

通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是日本的27分之一，是德國(guó)的25分之一，是美國(guó)的20分之一。根據(jù)這些數(shù)據(jù)我們可以思考一下，中國(guó)企業(yè)的招工難、用工荒、勞動(dòng)力短缺，這些現(xiàn)象是問(wèn)題的實(shí)質(zhì)嗎？

原來(lái)，我們的多數(shù)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮人的潛能，嚴(yán)重的浪費(fèi)了勞動(dòng)力。這就是中國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面的落后現(xiàn)狀。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，中國(guó)經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)中，有73%都是因?yàn)橛嘘P(guān)人力資源管理方面出現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)致的。

主要管理者的主要精力應(yīng)該用來(lái)研究人

我們知道，就像決定汽車(chē)行駛速度的主要因素有兩個(gè)，一個(gè)是汽車(chē)的性能，另一個(gè)是公路的質(zhì)量一樣，決定企業(yè)成敗的核心因素也是有兩個(gè)：第一個(gè)是人員素質(zhì)問(wèn)題，第二個(gè)是管理機(jī)制問(wèn)題。其中，就像汽車(chē)本身的性能是行駛速度的決定性因素一樣，在企業(yè)里面人的因素始終應(yīng)該是第一位的。因此，企業(yè)主要管理者的第一要?jiǎng)?wù)應(yīng)該是研究人的因素，掌控人性，挖掘和發(fā)揮人的潛能。

曾經(jīng)被稱(chēng)之為“世界第一CEO”的GE公司前任掌舵人杰克·韋爾奇，在位18年，創(chuàng)造了GE公司令世界矚目的業(yè)績(jī)，為全世界的企業(yè)培養(yǎng)了堪稱(chēng)最多的一流CEO。他認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是這樣分配自己的工作時(shí)間的：

用三分之一的時(shí)間，匯聚、培養(yǎng)、考核和選拔人才；

用三分之一的時(shí)間，研究培養(yǎng)和留住人才的政策與機(jī)制；

用三分之一的時(shí)間，關(guān)注公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶、技術(shù)、公共關(guān)系等等各種事務(wù)。

但是，中國(guó)很多企業(yè)的管理者，不研究人，不研究人力資源管理，不學(xué)習(xí)人力資本的概念，不關(guān)注人性的時(shí)代特征；也不研究制度，不研究規(guī)范，不研究流程，不研究機(jī)制。他們把精力都放在別的地方。因此，他們忽略了自己在企業(yè)管理中最主要的兩大職責(zé)。這樣的企業(yè)，怎么可能不出現(xiàn)凝聚力問(wèn)題、效率問(wèn)題和員工穩(wěn)定性問(wèn)題呢？

管理風(fēng)格必須隨著時(shí)代的變遷而進(jìn)步

在今天這樣一個(gè)充滿變數(shù)的時(shí)代，管理者需要密切關(guān)注的是，隨著時(shí)代的變遷，隨著人們世界觀和價(jià)值觀的變化，隨著人性的進(jìn)化，企業(yè)管理的機(jī)制也需要隨時(shí)刷新和升級(jí)。

上個(gè)世紀(jì)70年代以前，企業(yè)管理處在“霸道管理”階段。那個(gè)時(shí)候，企業(yè)主主要依靠權(quán)力管理，顯然，這種模式早就徹底過(guò)時(shí)了。但是，今天還有很多企業(yè)的老板，在對(duì)這樣的管理風(fēng)格奉行不渝。

上個(gè)世紀(jì)80和90年代，企業(yè)管理處在“王道管理”階段。那個(gè)時(shí)候，企業(yè)主要靠制度、規(guī)范、流程來(lái)管理，這種管理模式的人文環(huán)境，也已經(jīng)隨著時(shí)代的變遷徹底終結(jié)了。然而，中國(guó)的很多企業(yè)家還沒(méi)有進(jìn)化到這一管理階段，還有很多企業(yè)家正在學(xué)習(xí)和運(yùn)用這一管理模式。

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)管理進(jìn)入了“人道管理”的時(shí)代，這是社會(huì)發(fā)展的人文環(huán)境所決定的必然結(jié)果。在這一階段，既需要利用完善、合理的制度、規(guī)范、流程確立企業(yè)的基本運(yùn)營(yíng)機(jī)制，又需要以高度的尊重、信任和關(guān)懷來(lái)驅(qū)動(dòng)人性的力量。管理需要的是，同時(shí)對(duì)規(guī)范的尊重和對(duì)人性的敬重。

時(shí)代不同了，管理的風(fēng)格和重點(diǎn)肯定也就不同了。時(shí)代不同了，人性的特點(diǎn)也就不同了。因此，管理者必須改變自己的觀念，必須了解和掌握每一代人的性格特征，必須根據(jù)新時(shí)代人群的特征去確定企業(yè)管理的風(fēng)格和模式。

例如，如果你不熟悉80后和90后的性格特征，你就不了解他們最大的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，你就無(wú)法發(fā)現(xiàn)他們這一代人最閃光的優(yōu)勢(shì)和可愛(ài)之處，就無(wú)法挖掘和調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。甚至，像很多的管理者那樣，你還可能認(rèn)為這一代人是不好管理的一代人。這種錯(cuò)誤判斷，源自于管理者不善于學(xué)習(xí)造成的與時(shí)代進(jìn)步的隔絕。

人力資源管理的四大目標(biāo)是什么？

根據(jù)以上所述人性進(jìn)化和管理時(shí)代變遷的規(guī)律，結(jié)合筆者近年來(lái)企業(yè)管理的實(shí)踐、企業(yè)管理咨詢和顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)，可以得出這樣的結(jié)論：今天，中國(guó)的企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展，就必須從以下四個(gè)方面來(lái)解決發(fā)展動(dòng)力的來(lái)源：

（1）通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不斷提升團(tuán)隊(duì)能力；

（2）通過(guò)人力資本投入和開(kāi)發(fā)凝聚核心人才；

（3）通過(guò)組織建設(shè)、系統(tǒng)建設(shè)形成有效的管理機(jī)制；

（4）通過(guò)價(jià)值觀、使命、企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理明確企業(yè)的發(fā)展方向與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

可見(jiàn)，在全新的時(shí)代，企業(yè)管理需要更加重視和加強(qiáng)人力資源各個(gè)模塊的管理，包括：要加強(qiáng)人力資本的規(guī)劃與管理，要加強(qiáng)工作分析與崗位說(shuō)明的管理，要加強(qiáng)招聘與人才甄選的管理，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的管理，要加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)與福利的管理。

萬(wàn)事萬(wàn)物，人是根本。企業(yè)的根本在于人。中國(guó)的企業(yè)，只有把有關(guān)人的因素的管理做到位，做專(zhuān)業(yè)，做細(xì)致，才能夠做大做強(qiáng)。