劉小明-高潛力人才的六個(gè)特質(zhì)

人才之于企業(yè)的重要性不言而喻，尤其現(xiàn)在的中國(guó)市場(chǎng)已不再是簡(jiǎn)單的藍(lán)海，對(duì)人才的爭(zhēng)奪將是下一輪競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。然而HR卻發(fā)現(xiàn)招到優(yōu)秀的人才變得越來(lái)越難，盡管有些人有足夠的經(jīng)驗(yàn)，也有很高的學(xué)歷，卻始終產(chǎn)生不了預(yù)期的業(yè)績(jī)、成果。在此背景下，越來(lái)越多的專(zhuān)家指出21世紀(jì)人才的標(biāo)準(zhǔn)是潛力，比如說(shuō)麥肯錫在招聘一個(gè)人時(shí)著重看這個(gè)人的潛力，也就是未來(lái)能做什么，據(jù)說(shuō)他們面試時(shí)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——所有面試官中只要有一個(gè)人強(qiáng)烈推薦應(yīng)聘者，哪怕是其它所有人都持反對(duì)意見(jiàn)，這個(gè)人也會(huì)被錄取，比如大前研一就是在這條規(guī)則下加入麥肯錫的。

一、使命必達(dá)。具備這一特質(zhì)的人善于發(fā)現(xiàn)商機(jī)，無(wú)所畏懼，堅(jiān)忍不拔，一旦認(rèn)定目標(biāo)，排除萬(wàn)難也要達(dá)成結(jié)果。當(dāng)你想找個(gè)人幫你完成一件不可能的使命，你下意識(shí)里想到的那個(gè)人一定是這樣的人。那么HR如何選擇這樣的人呢？一個(gè)有效的做法是提問(wèn)，“請(qǐng)對(duì)對(duì)方分享一個(gè)他的成功故事?！焙汀罢?qǐng)分享一個(gè)他的失敗案例?！比绻粋€(gè)人沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)事業(yè)或生活的跌宕起伏，或者把失敗故事輕描淡寫(xiě)，是很難確定他的韌性和源自內(nèi)在的自信。

三、創(chuàng)造力。英孚創(chuàng)始人伯提－霍特喜歡問(wèn)一個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：“你的第一輛自行車(chē)是什么顏色？”很多人第一次聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，肯定充滿好奇與困惑。霍特的理由是，這個(gè)問(wèn)題可以考察一個(gè)人的長(zhǎng)時(shí)記憶能力，而長(zhǎng)時(shí)記憶能力和創(chuàng)造力緊密相關(guān)。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術(shù)研發(fā)人員的專(zhuān)利，任何要在任何崗位上都可以有、也應(yīng)該有創(chuàng)造力。一個(gè)長(zhǎng)時(shí)記憶力強(qiáng)的人，思考方式往往是非線性的，更能由點(diǎn)及面地思考問(wèn)題，更能出其不意，更具創(chuàng)造性。

五、感召力。一個(gè)有感召力的人舉手投足都會(huì)讓人感受到他的存在。感召力并不是領(lǐng)導(dǎo)者的專(zhuān)利。事實(shí)上，HR在面試人員時(shí)，最應(yīng)該關(guān)心對(duì)方是什么樣的人，他的興趣愛(ài)好是什么，他的價(jià)值觀是什么，他的“氣場(chǎng)”和公司的“氣場(chǎng)”合不合，其次才是核心能力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而放在最后。因?yàn)椤皻馕断嗤丁钡膯T工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個(gè)人利益之上。

高潛力人才的這六個(gè)特質(zhì)是很多企業(yè)一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不會(huì)完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)等顯性因素的重要性，但會(huì)更加鼓勵(lì)管理者優(yōu)先考慮培養(yǎng)及提拔那些具備好奇心、洞察力、責(zé)任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質(zhì)確實(shí)有助于評(píng)估應(yīng)聘者或企業(yè)高管候選人。同時(shí)，也是每一個(gè)致力于未來(lái)有更好發(fā)展的職業(yè)人員自我審視的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。