在企業(yè)里，培訓(xùn)部門(mén)無(wú)疑是最為重要的部門(mén)之一，因?yàn)樗苯迂?fù)責(zé)提升人力價(jià)值。但有時(shí)候現(xiàn)實(shí)總是殘酷的，有的企業(yè)里，培訓(xùn)部門(mén)不僅無(wú)法收到足夠的重視，甚至很多職能都無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，高層不支持，中層不理解，于是工作執(zhí)行步履維艱。 培訓(xùn)工作獲得高層的支持很重要，但該如何獲得高層的支持呢？似乎領(lǐng)導(dǎo)總是有各種的理由忽視培訓(xùn)工作，例如利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、時(shí)間不足等等，其實(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的這些問(wèn)題通過(guò)培訓(xùn)都能夠解決，但偏偏培訓(xùn)這個(gè)解決方式不像銷(xiāo)售部門(mén)那樣能夠直觀的帶來(lái)利潤(rùn)，而且培訓(xùn)就像中藥一樣，見(jiàn)效慢。要想獲得高層的支持，在與高層溝通的時(shí)候，就要掌握一定的方法，一個(gè)人在不看醫(yī)生的前提下如何發(fā)現(xiàn)自己是否患有隱藏疾病呢？就是和有病癥的人溝通，看其癥狀是否在自己身上也有體現(xiàn)。與高層溝通可以采取類(lèi)似的方法，那個(gè)“有病癥”的人可以在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中選取，所以在溝通的時(shí)候，不妨以對(duì)手為例，這時(shí)候可以在加一些恐嚇的成分在里面，讓高層更加看重培訓(xùn)。比如對(duì)方公司最近在某個(gè)地方做的不好，我發(fā)現(xiàn)在咱們公司同樣存在這樣的狀況，這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)不嚴(yán)重，但一直是阻礙公司更好發(fā)展的關(guān)鍵，所以建議通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)解決。這樣的溝通效果，肯定比單純的渲染培訓(xùn)的重要性要有效的多。
培訓(xùn)的時(shí)候員工到場(chǎng)率低，其實(shí)并非全部是基層員工的責(zé)任，更多的在其部門(mén)主管身上。如果各部門(mén)的主管對(duì)培訓(xùn)的重視度高，其部門(mén)的員工自然也會(huì)重視培訓(xùn)，所以要解決基層員工忽視培訓(xùn)的問(wèn)題，就要先解決問(wèn)題的根源—如何讓中層主管更重視培訓(xùn)。要解決這個(gè)也并不困難，中層主管最關(guān)心的就是業(yè)績(jī)、成績(jī)，因此常常頂著巨大的壓力，也正因?yàn)槿绱?，很多中層主管認(rèn)為與其花費(fèi)時(shí)間培訓(xùn)，不如將時(shí)間更多用在達(dá)成績(jī)效上面。培訓(xùn)部面對(duì)這種情況，恰恰可以從績(jī)效作為突破口，采取面對(duì)高層的相似方式，就可以解決中層忽視培訓(xùn)的頑疾。 “業(yè)績(jī)難達(dá)成壓力大，又不給增加多余的人手，看似難解決，其實(shí)不難，讓部門(mén)里的沒(méi)一個(gè)人都變得更強(qiáng)、一個(gè)頂倆用不久可以了么？怎么達(dá)成，兩天的時(shí)間就能讓你部門(mén)的人最少提高30%的工作效率，你算一下，是不是合算”，類(lèi)似這樣的溝通方式，讓面臨業(yè)績(jī)壓力的中層主管在絕望中看到希望，不僅能夠重視培訓(xùn)，而且對(duì)其對(duì)培訓(xùn)部門(mén)刮目相看，使培訓(xùn)部在企業(yè)中的地位也逐漸提高。
培訓(xùn)就像是一部萬(wàn)能藥，它能讓企業(yè)的能更高效的運(yùn)行，也能帶來(lái)業(yè)績(jī)和美好的發(fā)展前景，所以無(wú)論是高層還是基層，如果遇到不重視培訓(xùn)的情況，都可以從他們的其網(wǎng)點(diǎn)出發(fā)，然后借機(jī)強(qiáng)調(diào)通過(guò)培訓(xùn)可以解決相關(guān)難題，進(jìn)而提升企業(yè)各部門(mén)各層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。所以培訓(xùn)部門(mén)如果想要培訓(xùn)更有效益，還要像一個(gè)心理學(xué)家一樣，知道怎么才能獲得幫助。
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