中小型企業(yè)薪酬的三個(gè)功能
薪酬既是組織對(duì)員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無(wú)論是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是至關(guān)重要的，因此，對(duì)于薪酬的功能，我們需要從員工和企業(yè)兩個(gè)方面宋加以理解。
薪酬功能在員工方面： 薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、激勵(lì)功能以及信號(hào)功能等三大方面：
1、經(jīng)濟(jì)保障功能
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過(guò)使市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過(guò)員工的工作來(lái)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。當(dāng)然，薪酬對(duì)于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿(mǎn)足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿(mǎn)足員工在娛樂(lè)、教育、自我開(kāi)發(fā)等方面的發(fā)展需要?？傊?，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。
2、心理激勵(lì)功能
（1）從心理學(xué)角度
薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效, 即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次模式，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：
第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿(mǎn)足自己的基本生活需要；
第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；
第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對(duì)待；
第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；
第五，員工期望自己能夠獲得過(guò)上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。
一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿(mǎn)足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿(mǎn)足員工的不同層次薪酬需求。
（2）從激勵(lì)的角度
員工的較高層次薪酬需求得到滿(mǎn)足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿(mǎn)足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。事實(shí)上，根據(jù)我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)所做的員工滿(mǎn)意度和組織承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，在現(xiàn)階段，員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的滿(mǎn)意度總體上來(lái)說(shuō)都不是很高，這種情況不僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。比如，在內(nèi)陸的一家平均工資相當(dāng)于當(dāng)?shù)仄骄べY水平1．5倍的企業(yè)中，員工對(duì)于薪酬的總體滿(mǎn)意度水平在一個(gè)5分尺度中只能達(dá)到2．86，滿(mǎn)意度最低的營(yíng)銷(xiāo)人員只有2．36。這說(shuō)明，薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問(wèn)題，它涉及到員工對(duì)于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。事實(shí)表明，在其他條件相同的情況下，不能滿(mǎn)足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿(mǎn)意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)在中外企業(yè)都是如此。
3、社會(huì)信息功能
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信息，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信息則很好地說(shuō)明了一人在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來(lái)判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信息。
因此，員工對(duì)這種信息的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注，從這方面來(lái)說(shuō)，薪酬的社會(huì)信息功能也是不可忽視的。事實(shí)上，習(xí)慣和傳統(tǒng)力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于價(jià)值認(rèn)同與獲取個(gè)人可支配的從物質(zhì)到經(jīng)濟(jì)的問(wèn)題