新年伊始，美國培訓與發(fā)展協(xié)會（astd）頒發(fā)了最新版培訓工作者勝任力模型（見圖表1）。
新版模型主要從培訓工作者的專業(yè)領域和基礎能力兩個維度，對沿用近10年的2004版勝任力模型進行了適當調整，以適應當今經(jīng)濟、技術、人員、全球化等方面的變化趨勢。我認為，這個新的勝任力模型對國內(nèi)的培訓工作者很有借鑒價值。
培訓工作者勝任力的 不同維度對比 新版勝任力模型雖未明確指出培訓工作者的具體工作職責，但界定了培訓者的四大角色功能： 學習戰(zhàn)略制定者：制定和實施與組織發(fā)展方向協(xié)調一致的學習戰(zhàn)略。 業(yè)務合作伙伴：為業(yè)務和其他部門提供有助于績效改善的解決方案，尤其是學習方案。 學習項目管理者：設計、開發(fā)、提供、評估并管理好解決方案的相關學習項目。 專業(yè)培訓者：精通并有效應用培訓領域的專業(yè)知識和技能。 為履行好這些職責，培訓工作者應具備以下專業(yè)領域的知識和技能（見圖表2）。 2004版勝任力模型通過12種具體能力對業(yè)務、人際交往和個人技能三方面進行了分解。 業(yè)務技能要求培訓工作者能夠做到： ·需求分析及方案提出 ·對業(yè)務有足夠的了解和敏感度 ·結果推進 ·任務計劃和實施 ·戰(zhàn)略思維 人際交往技能是指培訓工作者應善于： ·建立信任 ·有效溝通 ·影響他人 ·兼收并蓄 ·聯(lián)絡關系 個人技能包括培訓工作者的： ·適應力 ·個人發(fā)展的示范能力 2013版勝任力模型則將2004版培訓工作者應具備的三個基礎能力擴展到了六個方面，即業(yè)務技能、人際交往技能、全球化心態(tài)（新增）、個人技能、行業(yè)知識（新增）、技術能力（新增）。 培訓工作者成長五問 如果一個培訓工作者具備以上能力，試問，還有誰能看輕培訓部門和培訓人員在組織中的作用呢？當然，培訓工作者應首先對照這一勝任力模型問問自己如下的問題： ·我是否應該在培訓領域繼續(xù)發(fā)展？ ·我應該成為一個全才還是一個專才？ ·我應該選擇走管理之路還是專業(yè)之路？ ·我應該培養(yǎng)和發(fā)展哪些勝任力？ ·我應該如何開始下一步的行動？ “我是否應該在培訓領域繼續(xù)發(fā)展？” 培訓工作者的一個基礎能力是“個人發(fā)展的示范能力”，上升到專業(yè)層面，就與“整合式人才管理”相關。培訓工作者首先要管理好自己的個人發(fā)展，其基本體現(xiàn)為是否能規(guī)劃和管理好自己的職業(yè)生涯。 要想在培訓領域發(fā)展，必須對其價值有清醒的認知，對其所需要的奉獻有足夠的勇氣，對其所包含的寂寞有充分的準備，對其和名利關系不大有足夠心理準備。說到底，你真的熱愛培訓領域的工作嗎？ 當前在中國從事培訓工作，如培訓師，還是能取得一些小利的，但急功近利的培訓從業(yè)者在培訓領域很難有長久的作為，這一點已經(jīng)開始被中國的培訓市場所證明。那些真正能從培訓工作中獲得成就感和幸福感，從而給其服務的對象也能帶來滿意感的培訓工作者，一定是熱愛他所從事的工作的人。 所以，培訓工作者一定首先要熱愛培訓領域的工作。 “我應該成為一個全才還是一個專才？” 這取決于從業(yè)者自身的個性、價值取向和職業(yè)傾向。全才的發(fā)展方向包括： ·組織內(nèi)的培訓管理者 ·組織內(nèi)部顧問 ·職業(yè)培訓師 ·專業(yè)培訓或咨詢機構顧問 ·獨立咨詢顧問 ·企業(yè)常年管理或組織發(fā)展顧問 ·培訓或咨詢公司經(jīng)營管理者等 希望向全才方向發(fā)展的培訓工作者，通常個性比較外向，喜歡接觸不同類型的人和事。他們一條重要的價值取向為工作和生活的豐富性，職業(yè)傾向為工作經(jīng)歷的多元化。 但任何一個全才，首先必須要精通某一個專業(yè)領域，這樣他才有成為全才的堅實基礎和資本。當然，要成為全才，你必須對照上述勝任力模型全面培養(yǎng)自己的能力。 專才的發(fā)展方向通常包括： ·負責培訓組織及行政后勤工作的培訓專員 ·擅長講某一兩個課題的培訓講師 ·培訓課題或項目設計及效果評估人員 ·教練、促導、行動學習、電子化學習、移動學習、社會化學習等領域專家 ·知識管理專家 ·人才管理專家 ·變革管理專家
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