目前國內(nèi)很多企業(yè)都實行了績效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？原因有很多，但最常見最主要的一個原因是很多企業(yè)只有績效考核，而沒有績效管理。很
安新強(qiáng)老師介紹安新強(qiáng)老師，著名績效管理專家，高級人力資源管理師，團(tuán)隊執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊職業(yè)化訓(xùn)練師，國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會高級培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界5
缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好
在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作起
績效考核真的難嗎？仔細(xì)想想，績效考核是一位領(lǐng)導(dǎo)，對在一起工作的下屬的工作情況進(jìn)行評價，他與這些下屬天天溝通匯報，每天在一起的時間超過與家人相處，他怎么能不了解下屬的業(yè)績呢？所以，績效考核在技術(shù)上的難度
知識工作者是知識經(jīng)濟(jì)時代的勞動者的新稱謂。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，而勞動者的主戰(zhàn)場也從流水線上、施工現(xiàn)場逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識工作者為創(chuàng)造價值的勞動
人力資源HR最主要的業(yè)務(wù)之一是績效管理，但這并不意味著HR要充當(dāng)評判角色，經(jīng)理人才是真正打造高績效文化的主角。 追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部
【牛津管理評論-訊】員工績效考核制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提
有人風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一
績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。 提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能
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