績效管理中的心態(tài) 績效管理中的問題，一方面是管理者理念更新不到位、企業(yè)管理環(huán)境不適應(yīng)；另一方面是員工仍舊被動地參與績效管理過程。員工認為績效管理是換湯不換藥的“把戲”，管理者愛怎樣搞就怎樣搞吧。在這
績效管理十問 有人說：績效管理難，難于上青天。而從中國企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看，成功地實施績效管理的企業(yè)確實寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多的副作用。績效管理的中國之路并不平坦，企業(yè)開
影響績效的關(guān)鍵因素——態(tài)度 能力和經(jīng)驗高，創(chuàng)造的績效也會高。這是很多人資部門在進行招聘時遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實際情況并非如此。高能力、低績效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績效的關(guān)鍵因素
企業(yè)KPI績效考核的難點 我們知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價值驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實現(xiàn)對公司目標的分解。那么，KPI績效考核的難點是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型
引言 基于Kaplan等專家在理論層面的不斷開拓創(chuàng)新與平衡計分卡實踐的不斷進步完善的結(jié)合，平衡計分卡已經(jīng)由最初的績效測量工具發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同工具，成為全球企業(yè)戰(zhàn)略管理工具的主流。平衡計分卡歷經(jīng)四個
隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟體中不可忽視的重要力量，但中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸之一?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部
將競聘思想注入績效考核 “人事無小事”。凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競聘作為人才選拔的一種手段，效果之
讓績效精神永放光芒 在人力資源管理領(lǐng)域，績效管理的矛盾持續(xù)而尖銳。一方面，在工具理性層面“成果累累”，各種工具、方法、表格、流程滿天飛；一方面，在實際效果層面乏善可陳，人力資源經(jīng)理往往像怨婦般大倒苦水
績效管理淺談 作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同。雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活
績效來自滿足感 “泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作?！?——《管理百年》 “科學(xué)管理理論對產(chǎn)品管理、效率提升、流程管理、供應(yīng)管理、目標管理和各
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