績效考核是公司改善業(yè)績行為，促進效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指標。KPI，即關鍵業(yè)績指標（Key Performance Index），是由公司組織目標和工作任務分析層層分解
董事自我評估的做法已逐漸被廣泛接受，董事進行自我評估的主要依據是他們認為董事能夠對自己的績效做出最好的評估。許多公司治理顧問提議，每兩年對董事會績效進行一次評估，因為如果評估過于頻繁的話，一是沒有太大
歲尾年末，績效考評臨近，對于即將迎來年度績效考評的個人來說，充分利用績效考評的良機意味著在正式考評前就正面而積極著手做準備。如果在考評時才提出個人意見或問題，會顯得很被動。如果在考評后提出意見，則會被
很多國家的火箭發(fā)射時，很多采用了捆綁式助推器，而且他們的容量是一定的，不是為了設立一個標準，而是因為現(xiàn)實情況制約。 接下來的故事是關于馬屁股的：美國人用的火箭發(fā)射器最后要通過火車運送，而活動運送過程中
企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好。績效管理的實施是一個漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使變革活動遭到難以抗拒的阻
企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因
在最近的一次關于企業(yè)績效管理的調查中，發(fā)現(xiàn)了這樣一些觀點，這些觀點來自于有一定規(guī)模的企業(yè)的人力資源部門： ——我們公司的績效由總經理管，不歸我們； ——我們沒有績效考核，也就沒有績效管理了； ——我們
在企業(yè)的管理過程中，很多高層的管理者都希望自己的團隊是一個高績效的團隊，所以通常都會要求做「績效考核」，但大多數企業(yè)管理者在日常的管理運作上，更多的關注在可產生實時成果的項目，例如說：業(yè)績量是否達成？
「現(xiàn)象」 營銷績效考核指標如何制訂，近年來一直是Q企業(yè)頭疼的問題。 在企業(yè)發(fā)展的初始階段，他們和許多中小企業(yè)一樣，采用跑單幫式的“包干提成制”。 這種方式比較簡潔清晰，當時全國市場上的七大區(qū)域各自擁有
20世紀70年代，企業(yè)文化一詞伴隨西方先進的管理理念闖入中國市場，逐漸被中國企業(yè)所接受，并懸在公司高堂成為指導企業(yè)內外的管理綱領。大大小小的企業(yè)都捧著企業(yè)文化，將其當做發(fā)展的法寶，可它們真的了解企業(yè)文
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