撰稿：劉新苗/描慧咨詢

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，企業(yè)對(duì)法律的敬畏，紛紛開始對(duì)員工的薪酬在績(jī)效上做文章。幾乎80%的企業(yè)和崗位都實(shí)行了績(jī)效考核。但是經(jīng)過這些年在企業(yè)中的實(shí)踐應(yīng)用發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)績(jī)效特別反感，企業(yè)高層認(rèn)為績(jī)效并沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反正每年都是在認(rèn)認(rèn)真真走形式，最后不得不被迫取消績(jī)效考核。但績(jī)效管理工作已經(jīng)成為人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，如果沒做好，就會(huì)浪費(fèi)企業(yè)非常大的直接成本和隱性成本，甚至釀成大禍。但是做了又讓企業(yè)高層感到非常的痛苦和迷茫。

案 例：

上海某企業(yè)在2012年8月通過社會(huì)人才招聘，引進(jìn)了張某擔(dān)任該公司的總經(jīng)理。雙方在合同中約定了總經(jīng)理職位的崗位職責(zé)，同時(shí)也對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行了約定。但是由于該公司是屬于民營(yíng)企業(yè)，一般企業(yè)聘用高層基本都是董事長(zhǎng)直接與高層簽訂勞動(dòng)合同，HR并不知曉高層的合同內(nèi)容。但是董事長(zhǎng)只知道進(jìn)行績(jī)效考核，但不知道績(jī)效考核指標(biāo)如何設(shè)定，就在合同中設(shè)置了一些非常粗礦的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)如：1.人員配備要求符合公司發(fā)展需要；2.車輛加油、維修保養(yǎng)的費(fèi)用要按實(shí)報(bào)銷；3.毛利潤(rùn)率低于20%的合同嚴(yán)禁簽訂；4.業(yè)務(wù)量每年?duì)I業(yè)額達(dá)到目標(biāo)5000萬(wàn)元，利潤(rùn)率滿足公司發(fā)展需要。5.嚴(yán)格公章管理等考核內(nèi)容。天哪，這些怎么是績(jī)效考核指標(biāo)呢？然后薪酬約定更加離譜，工資采用年薪制，高達(dá)300萬(wàn)元，竟然沒有對(duì)年薪考核的系數(shù)約定，只是約定平時(shí)每月支付10000元，其他年終一次性支付。在2013年2月由于張某工作并沒有達(dá)到該公司董事長(zhǎng)的預(yù)期，雙方發(fā)生勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議，雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)就是在績(jī)效上面。個(gè)人認(rèn)為：自己已經(jīng)很好的履行了總經(jīng)理崗位職責(zé)就應(yīng)該獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。公司方面認(rèn)為：張某在任職近半年來沒有產(chǎn)出任何效益，特別在公司管理方面更加沒有任何建樹，因此公司不想支付剩余部分的年薪。張某認(rèn)為：自己沒有產(chǎn)生效益的原因是因?yàn)楣痉矫胬鲜琴Y金不到位，管理制度建設(shè)是因?yàn)樽约簛聿痪眯枰私馇闆r后再制訂，不可能就一撮而就。反正是公說公有理婆說婆有理。最后經(jīng)過勞動(dòng)仲裁庭的庭外調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。但該公司雖然有所謂的績(jī)效考核約定，但也一致沒有進(jìn)行考核，并且考核指標(biāo)非常不具體、沒有量化指標(biāo)，沒有考核周期。因此，最后該企業(yè)付出了血的代價(jià)。說明：績(jī)效考核在企業(yè)管理中非常的重要，特別在企業(yè)高層中一定要對(duì)績(jī)效考核的細(xì)則和制度要嚴(yán)謹(jǐn)。

描慧咨詢長(zhǎng)期從事企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理、薪酬管理等項(xiàng)目的實(shí)踐和研究，結(jié)合本案例，描慧咨詢的建議如下：

一．全面灌輸績(jī)效管理的正確意識(shí)?，F(xiàn)在企業(yè)中的績(jī)效管理從員工到管理者，大部分都認(rèn)為績(jī)效管理是獎(jiǎng)懲，其實(shí)績(jī)效管理是幫助員工提升工作效率，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。

二．績(jī)效考核指標(biāo)一定要符合SMART原則，真正做到目標(biāo)必須是具體的（Specific）可以衡量的（Measurable） 可以達(dá)到的（Attainable） 和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）具有明確的截止期限（Time-based）,這樣才能真正保證績(jī)效考核的科學(xué)性。以上案例中，該企業(yè)如果通過像描慧咨詢這些專業(yè)管理咨詢公司進(jìn)行績(jī)效咨詢或者輔導(dǎo)肯定不會(huì)付出那樣血的代價(jià)。

三．績(jī)效考核中的指標(biāo)不能太細(xì)。如果績(jī)效考核指標(biāo)太細(xì)，就沒有考核重點(diǎn)。我們一般建議，從定量上分析：最主要考核數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、安全性.從定性上主要考量：能力、態(tài)度、適應(yīng)性、潛力、價(jià)值觀等。在指標(biāo)上建議主要羅列：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常見指標(biāo)、集體性指標(biāo)、流程指標(biāo)、一票否決性指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)。建議這些指標(biāo)一般5-7個(gè)，最多不要超過12個(gè)。

四．考核權(quán)重設(shè)置要合理。我們一般建議，考核指標(biāo)權(quán)重最高不要超過40%，最低不要低于5%，中間最好權(quán)重為5%的倍數(shù)，便于統(tǒng)計(jì)。

五．各個(gè)部門之間指標(biāo)需要進(jìn)行修改確認(rèn)，看是否有沖突，還有與企業(yè)總體目標(biāo)是否相沖突，需要進(jìn)行調(diào)整。

六．需要加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要從一開始績(jī)效項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)需要同各個(gè)不同層面的員工進(jìn)行溝通，讓他們參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定當(dāng)中，然后在實(shí)施、考核、反饋中需要不斷的進(jìn)行溝通，當(dāng)前很多企業(yè)就是因?yàn)槿狈贤ǎ?jī)效實(shí)施效果不理想。

七．績(jī)效需要與職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、培訓(xùn)等結(jié)合。好像這句話是套話。其實(shí)不然，如果績(jī)效如果不與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等相結(jié)合，就很可能出現(xiàn)就是走形式。

總之，績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是最難的一項(xiàng)工程。還有就是企業(yè)存在一些客觀因素。大部分企業(yè)HR由于沒有進(jìn)行過績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，根本不知道績(jī)效管理工作如何進(jìn)行開展，然后只知道在百度上下載一些模板，依葫蘆畫瓢，最后導(dǎo)致績(jī)效管理工作停滯不前，老板不肯花大價(jià)錢實(shí)施這項(xiàng)工程。這樣工作還將任重而道遠(yuǎn)。

描慧咨詢自2015年將推出“績(jī)效管理微咨詢“項(xiàng)目，幫助企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理咨詢輔導(dǎo)，幫助企業(yè)培養(yǎng)績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)人員，很快就能建立起一套績(jī)效管理體系，而且該咨詢輔導(dǎo)費(fèi)用比較低廉，讓我們共同推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作，避免不必要的成本，真正幫助企業(yè)進(jìn)步。

（劉新苗/描慧咨詢）