消費者需求從工程師到設(shè)計師的轉(zhuǎn)變 --諾基亞沒落的深層次分析 2014年7月中旬，微軟宣布預(yù)計在本財年內(nèi)裁員1.8萬人，而被微軟收入麾下不久的諾基亞業(yè)務(wù)成為重災(zāi)區(qū)，約1.25萬被裁員工來自諾基亞設(shè)備與
計劃,企業(yè)成功的必選項近期在輔導(dǎo)幾家企業(yè)實施績效管理的過程中發(fā)現(xiàn)他們有的部門或者事業(yè)部在績效指標(biāo),績效目標(biāo)以及評分標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中都完成得堪稱完美?？墒窃僮隹冃У陌肽甓然仡櫟臅r候發(fā)現(xiàn)他們的目標(biāo)完成卻很
啟發(fā)管理的小故事故事一.期望值管理 集團(tuán)總裁召集三個廠長說：今年虧損，獎金不發(fā)了。A廠長回廠說：今年虧損，獎金不發(fā)了。眾員工背后皆罵。B廠長回廠說：今年虧損，獎金不發(fā)了，上面還說要裁人。由于我的力爭，
華為績效管理制度關(guān)鍵條款解讀第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。解讀:明確績效管理的責(zé)任主體—直線管理者,而不是人力資源。很多企業(yè)的績
指標(biāo)權(quán)重確定方法1.什么是權(quán)重及指標(biāo)權(quán)重；權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在所有考核指標(biāo)中的相對重要程度。 指標(biāo)權(quán)重表示在考核過程中，是被考核者的每一個考核內(nèi)容的相對
執(zhí)行力是上級的事公司的老師們每次講執(zhí)行力的課程都喜歡讓學(xué)員們”先畫直線”,聽過上海行隆咨詢?nèi)魏我粋€老師的執(zhí)行力課程的同學(xué)都知道，最終直線畫不好大家都會認(rèn)為是“老師”（扮演的上級）的事情，因為老師并沒有
據(jù)《史記·五帝本紀(jì)》記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位還有長達(dá)28年的時間。其時，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個可以開放探討的問題，利益相關(guān)者都可以表達(dá)自己的觀點，但最終要由首領(lǐng)
活力曲線亦稱區(qū)分工具，指根據(jù)績效考核結(jié)果的不同，對不同的人用不同的政策，確保整個團(tuán)隊充滿活力。由 GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出。 韋爾奇所推崇的“活力曲線”，被認(rèn)為是給GE帶來無限活力的法寶之一。
近期跟國資委合作的過程中發(fā)現(xiàn)很多央企的考核工作由戰(zhàn)略發(fā)展部或者績效管理部門來考核。問起來主要原因就是我們專業(yè)部門當(dāng)然應(yīng)該由我們來考核。更有甚者部門的考核主要是各部門之間的互相評議來確定得分。在戰(zhàn)略績效
各位看官請注意，我們說的是績效反饋法，不是績效考核。360績效考核的害處，前面文章已經(jīng)說得非常清楚了.那么在進(jìn)行360度反饋的時候要注意哪些問題呢？ 1.正確看待360度績效反饋法的價值。 就其目前的
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
