基于企業(yè)生命周期的企業(yè)文化變革方向研究

黎群 李海燕

（原載于中國(guó)行政管理2007年第7期，微信公眾號(hào)：jdliqun）

     [摘要]目前國(guó)內(nèi)外缺乏對(duì)企業(yè)文化變革方向問(wèn)題的研究。本文運(yùn)用愛(ài)迪思的企業(yè)生命周期理論，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型OCAI量表的六要素分析方法，歸納出企業(yè)在不同生命周期階段所具備的六個(gè)方面的文化特征，并總結(jié)出企業(yè)在成長(zhǎng)階段、盛年期和老化階段的主要文化特征和文化導(dǎo)向，最后提出處于不同生命周期階段的企業(yè)其文化變革的方向。 [關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；變革方向；企業(yè)生命周期 [中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A 一、引言 優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心能力的重要組成部分,可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是若企業(yè)文化長(zhǎng)期一成不變，不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，則將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙，使企業(yè)未老先衰。因此，企業(yè)文化變革問(wèn)題已成為一個(gè)理論研究的重要領(lǐng)域。 目前國(guó)外對(duì)企業(yè)文化變革的研究較為分散，如沙因(Schein)提出，文化變遷的性質(zhì)依賴(lài)于組織所處的發(fā)展階段，他分別就組織在初創(chuàng)和早期成長(zhǎng)階段、中期階段、成熟和衰落階段的文化管理和文化變遷應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了分析[1]。巴雷特（Barrett）提出企業(yè)文化變革的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的轉(zhuǎn)換，他在企業(yè)意識(shí)層次的基礎(chǔ)上，提出了一套企業(yè)文化變革的工具[2]。茨威爾（Zwell）指出，企業(yè)文化變革的目的在于構(gòu)筑能夠培育企業(yè)各個(gè)方面的能力，尤其是行為能力的文化[3]。 Thyohiro Kono 和Stewart R.Clegg把企業(yè)文化劃分為“活力文化”、“官僚文化”、“僵化文化”三種類(lèi)型，指出隨著公司年齡的增長(zhǎng)和銷(xiāo)售的擴(kuò)大，文化的自然演變通常是從“活力文化”轉(zhuǎn)向“官僚文化”，再轉(zhuǎn)向“僵化文化”[4]。國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化變革的研究忽略了對(duì)企業(yè)文化變革方向問(wèn)題的研究。國(guó)內(nèi)這方面的理論研究很少，對(duì)企業(yè)文化變革的研究大多都是對(duì)國(guó)外理論的跟蹤。因此，目前國(guó)內(nèi)外缺乏對(duì)企業(yè)文化變革方向問(wèn)題的深入研究。 企業(yè)文化的發(fā)展變化受許多因素的影響，其中與企業(yè)所處的生命周期階段緊密相關(guān)。企業(yè)文化能否與不同生命周期階段的特點(diǎn)相匹配，關(guān)系到企業(yè)的健康成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)企業(yè)生命周期階段的劃分，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者有不同的劃分方法。伊查克·愛(ài)迪思(Ichak Adizes)將企業(yè)的發(fā)展過(guò)程分為兩大階段十個(gè)時(shí)期，其中成長(zhǎng)階段從孕育期開(kāi)始，經(jīng)歷嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期，直到穩(wěn)定期。老化階段分為貴族期、后貴族期、官僚期、死亡期。愛(ài)迪思研究了企業(yè)在不同生命周期階段的管理特征，認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)與老化同生物體一樣主要是通過(guò)靈活性和控制性這兩大因素之間的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)的，較高的靈活性可以反映企業(yè)在成長(zhǎng)階段的主要特征，較強(qiáng)的控制性可以反映企業(yè)在老化階段的主要特征，所以靈活性和控制性可以決定企業(yè)在生命周期中所處的位置[5]。 本文下面運(yùn)用愛(ài)迪思的企業(yè)生命周期理論，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，來(lái)研究企業(yè)文化變革的方向。二、企業(yè)文化現(xiàn)狀的判定 要建立新的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的企業(yè)文化，首先要對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而為企業(yè)文化的變革提供依據(jù)。（一）企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型的選擇 在對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀的測(cè)評(píng)方面，國(guó)外的學(xué)者如霍夫斯坦德（Hofstede）、德尼森（Denison）、O’Reilly & Chatman、奎因（Quinn）和卡邁?。–ameron）等形成了一些較為成熟的定量分析模型。 奎因和卡邁隆提出的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型基于一個(gè)兩維矩陣，橫軸代表企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，它的起點(diǎn)表示企業(yè)的內(nèi)部整合問(wèn)題，終點(diǎn)表示外部的環(huán)境?？v軸則反映企業(yè)是否追求穩(wěn)定性，是采取集權(quán)控制，還是鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)新性。四個(gè)象限代表四種導(dǎo)向的文化，分別為團(tuán)隊(duì)文化、創(chuàng)新文化、市場(chǎng)文化和層級(jí)文化。他們?cè)诖嘶A(chǔ)上構(gòu)建了(Organizational Culture Assessment Instrument) OCAI量表[6]。OCAI量表提煉出六個(gè)判據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)組織文化,分別為主導(dǎo)特征（dominant characteristics）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（organizational leadership）、員工管理類(lèi)型（management of employees）、組織的凝聚力（organizational glue）、戰(zhàn)略重點(diǎn)（strategic emphases）和成功的標(biāo)準(zhǔn)（criteria of success），每個(gè)判據(jù)下有四個(gè)陳述句，分別對(duì)應(yīng)著四種類(lèi)型的組織文化，即競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型中四種導(dǎo)向的文化。 競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型和它所構(gòu)建的OCAI量表，具有直觀、便捷的特點(diǎn)，它的實(shí)用性、可操作性、有效性已經(jīng)被大量的企業(yè)所證實(shí)，尤其是在組織文化變革方面有較大的使用價(jià)值。由于靈活性和控制性決定了企業(yè)在生命周期中所處的位置，競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型恰好可以測(cè)評(píng)出企業(yè)是追求穩(wěn)定性還是鼓勵(lì)靈活性，所以運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型可以提高判斷企業(yè)所處生命周期階段的準(zhǔn)確性。因此，本文采用奎因和卡邁隆的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型來(lái)判斷企業(yè)現(xiàn)有的文化特征。（二）企業(yè)生命周期各階段的文化特征 本文根據(jù)企業(yè)生命周期各階段的管理特征，按照競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型OCAI量表六要素，總結(jié)歸納出企業(yè)在不同生命周期階段具有的六個(gè)方面的文化特征，如表1所示：表1 企業(yè)不同生命周期階段的文化特征主要特征領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工管理類(lèi)型組織的凝聚力戰(zhàn)略重點(diǎn)成功的標(biāo)準(zhǔn)孕育期具有高度的靈活性，每個(gè)人都敢于冒險(xiǎn)，承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神個(gè)人的冒險(xiǎn)、創(chuàng)新，具有靈活性和獨(dú)特性缺乏必要的規(guī)章制度和方針，以創(chuàng)新、發(fā)展為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)獲取新的資源，抓住新的機(jī)會(huì)，嘗試新鮮事物創(chuàng)業(yè)者是否勇于承擔(dān)責(zé)任，以避免創(chuàng)業(yè)空想嬰兒期以產(chǎn)品為導(dǎo)向，注重短期結(jié)果比較獨(dú)斷專(zhuān)權(quán)，不授權(quán)同上同上基本同上，并注重危機(jī)管理是否開(kāi)發(fā)出最新產(chǎn)品，是產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新者學(xué)步期以銷(xiāo)售為導(dǎo)向，不過(guò)比較極端，認(rèn)為更多即是更好不擅長(zhǎng)傾聽(tīng)，仍獨(dú)斷專(zhuān)權(quán)同上同上基本同上，并著重于更多即更好，廣泛嘗試新領(lǐng)域是否開(kāi)始逐漸注重市場(chǎng)份額和市場(chǎng)滲透青春期企業(yè)脫離創(chuàng)業(yè)者的影響希望授權(quán)卻又害怕失去權(quán)力缺少責(zé)任和義務(wù)，員工士氣低落制定了一些政策，但還不完善加強(qiáng)制度和政策的建立制度是否逐漸健全盛年期企業(yè)內(nèi)部達(dá)到高度整合，銷(xiāo)售額和邊際利潤(rùn)雙增長(zhǎng)充分的授權(quán)，較好的管理員工之間相互信任規(guī)章制度有序化，組織結(jié)構(gòu)更加健全，完善具有較高的信任和參與度，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，注重業(yè)績(jī)和績(jī)效靈活性與穩(wěn)定性是否達(dá)到相對(duì)平衡穩(wěn)定期企業(yè)依然強(qiáng)健，但逐漸失去靈活性同上同上規(guī)章制度趨向繁瑣化拒絕變革，沉醉于昔日的輝煌靈活性降低貴族期對(duì)占領(lǐng)新市場(chǎng)、新領(lǐng)域、新技術(shù)沒(méi)有興趣厭惡變革，獎(jiǎng)勵(lì)那些遵命行事的人注重表面，統(tǒng)一的著裝、稱(chēng)謂制度較多，較強(qiáng)的人際關(guān)系要求關(guān)注于做事的方法而不是內(nèi)容和原因可控性增強(qiáng)后貴族期基本沒(méi)有創(chuàng)新，與外部隔絕管理人員內(nèi)部矛盾重重行政人員逐漸增多制度繁瑣，行之無(wú)效，人際沖突內(nèi)部地盤(pán)之爭(zhēng)吸引了每一個(gè)人同上官僚期企業(yè)無(wú)法良好的運(yùn)營(yíng)沒(méi)有把握變化的意識(shí)同上同上無(wú)法自力更生，靠人為支持茍延殘喘極強(qiáng)的控制性 根據(jù)愛(ài)迪思的理論，下面重點(diǎn)分析企業(yè)生命周期中成長(zhǎng)階段、盛年期和老化階段的文化特征。根據(jù)奎因的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型對(duì)文化維度的劃分和定義，以及表1中企業(yè)在不同生命周期階段的文化特征，本文將成長(zhǎng)階段、盛年期、老化階段所具有的主導(dǎo)文化特征進(jìn)行歸納總結(jié)，從而得到不同時(shí)期的文化導(dǎo)向，如圖1所示：成長(zhǎng)階段盛年期老化階段較強(qiáng)的靈活性，企業(yè)更關(guān)注外部環(huán)境的變化，員工高度團(tuán)結(jié)，目標(biāo)一致企業(yè)的靈活性和控制性達(dá)到相對(duì)平衡，內(nèi)外兼顧企業(yè)過(guò)度關(guān)注內(nèi)部，制度繁多，但不很有效，基本喪失靈活性強(qiáng)創(chuàng)新文化 和團(tuán)隊(duì)文化四種文化的綜合強(qiáng)層級(jí)文化時(shí)期文化特征文化導(dǎo)向 圖1 企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的文化特征和文化導(dǎo)向三、企業(yè)文化變革方向分析（一）企業(yè)文化變革方向的選擇 企業(yè)進(jìn)入盛年期以后，具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，并能充分發(fā)揮作用。企業(yè)的活動(dòng)都有章可循，無(wú)論從銷(xiāo)售還是從贏利能力來(lái)講，企業(yè)都能承受增長(zhǎng)所帶來(lái)的壓力，企業(yè)的靈活性和控制性達(dá)到了平衡。企業(yè)既關(guān)注內(nèi)部員工的需要，又關(guān)注外部顧客的需要和市場(chǎng)變化，此時(shí)企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)。因此盛年期是所有企業(yè)追求的理想狀態(tài)，而企業(yè)文化變革正是旨在使企業(yè)平穩(wěn)成長(zhǎng)或返老還童，步入盛年并永葆青春。 當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，企業(yè)具有極高的靈活性。企業(yè)員工普遍具有創(chuàng)新精神，而且盡管成長(zhǎng)階段的企業(yè)有良好的內(nèi)部員工關(guān)系，但是此時(shí)企業(yè)的重心是放在外部的，更多關(guān)注顧客的需求。企業(yè)的活動(dòng)都要求以顧客為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品以滿足顧客的需求。但是，由于企業(yè)過(guò)度關(guān)注外部而忽視了內(nèi)部的管理，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏控制力。此時(shí)企業(yè)要逐漸開(kāi)始建立和完善自身的組織結(jié)構(gòu)，在控制權(quán)上，要求企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光，適當(dāng)放權(quán)，在組織中形成一種民主決策的氛圍，激勵(lì)員工積極參與決策。其目的就是在企業(yè)中建立可以真正發(fā)揮作用的規(guī)章制度，使得企業(yè)的活動(dòng)有章可循，企業(yè)的創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神得到制度化的保證。因此，處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)要繼續(xù)健康發(fā)展，達(dá)到企業(yè)的盛年期，就應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部的關(guān)注度，增強(qiáng)內(nèi)部控制性，朝著這個(gè)方向變革自身的企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)處于老化階段時(shí)，企業(yè)過(guò)度關(guān)注內(nèi)部的控制。此時(shí)企業(yè)有大量的制度和程序，管理機(jī)構(gòu)極其龐大，他們不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以企業(yè)安全為導(dǎo)向，極端講究形式，如衣著、稱(chēng)呼等。公司內(nèi)部完全變得依賴(lài)于傳統(tǒng)的能力，而無(wú)法做出適應(yīng)性的調(diào)整。企業(yè)人員坐享其成，不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的靈活性和創(chuàng)新性喪失，企業(yè)內(nèi)部彌漫著官僚式的組織文化。因此，處于老化階段的企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，進(jìn)行文化的變革是當(dāng)務(wù)之急，此時(shí)企業(yè)必須首先對(duì)管理理念進(jìn)行變革，摒棄舊的理念，鼓勵(lì)創(chuàng)新，盡可能調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取有效方式，比如建立跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息化建設(shè)等，來(lái)迅速增強(qiáng)企業(yè)的靈活性，更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，只有這樣，才有可能使企業(yè)重新?lián)碛谢盍Α?綜上所述，企業(yè)文化變革方向的選擇如圖2所示：更多關(guān)注內(nèi)部，增強(qiáng)控制性 邁向返回更多關(guān)注外部，增強(qiáng)靈活性明確現(xiàn)有企業(yè)文化特 征判定企業(yè)所處的生命周期階段成長(zhǎng)階段老化階段盛年期 圖2 企業(yè)文化變革方向的選擇（二）一個(gè)案例 利用奎因在競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型中所提供的企業(yè)文化的評(píng)估工具設(shè)計(jì)問(wèn)卷，要求每一個(gè)被調(diào)查者都要單獨(dú)完成問(wèn)卷。將被調(diào)查者的問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析匯總，再結(jié)合定性的方法，比如訪談等，我們就可以繪制出企業(yè)當(dāng)前文化的現(xiàn)狀圖，從而可以明確現(xiàn)在企業(yè)的主導(dǎo)文化類(lèi)型，目前支配企業(yè)的主導(dǎo)文化強(qiáng)度。下面就是對(duì)某培訓(xùn)中心所做的文化測(cè)評(píng)結(jié)果。通過(guò)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行訪談?wù){(diào)研和問(wèn)卷調(diào)研，得出該企業(yè)當(dāng)前的文化，如圖3所示：圖3 某培訓(xùn)中心企業(yè)文化測(cè)評(píng)結(jié)果 從關(guān)注的工作內(nèi)容來(lái)看，該企業(yè)明顯關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng)（22.58+36.08=58.66），屬于內(nèi)部取向型文化；從采取的工作方式來(lái)看，該企業(yè)注重企業(yè)的穩(wěn)定（36.08+26.39=62.47），屬于強(qiáng)控制型文化。綜合以上兩個(gè)方面，該企業(yè)的文化現(xiàn)狀關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，工作層次分明，認(rèn)為企業(yè)的穩(wěn)定和對(duì)企業(yè)的控制是最重要的，說(shuō)明該企業(yè)已經(jīng)表現(xiàn)出較強(qiáng)的層級(jí)文化的特征。值得注意的是，在四個(gè)導(dǎo)向值中，創(chuàng)新導(dǎo)向值（14.96），團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向值（22.58），市場(chǎng)導(dǎo)向值（26.39）偏低，這幾個(gè)值表明該企業(yè)的市場(chǎng)意識(shí)和績(jī)效意識(shí)較淡薄，對(duì)照表1，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)此時(shí)已經(jīng)表現(xiàn)出衰退期的一些文化特征，即此時(shí)的企業(yè)過(guò)度關(guān)注內(nèi)部，制度繁多，但不很有效，基本喪失靈活性。結(jié)合圖3也可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)當(dāng)前處于老化階段，主導(dǎo)文化為強(qiáng)層級(jí)文化。為使企業(yè)實(shí)現(xiàn)蛻變，進(jìn)行第二次騰飛，企業(yè)文化變革勢(shì)在必行。因此，企業(yè)此時(shí)應(yīng)該朝著關(guān)注外部，提高企業(yè)靈活性和創(chuàng)新性的方向進(jìn)行文化變革。四、結(jié)語(yǔ) 企業(yè)的發(fā)展具有生命周期性，不同的生命周期階段具有不同的文化特征，盛年期是企業(yè)理想的追求目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)文化的良好管理，及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革，以使企業(yè)文化適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略，永葆盛年。本文運(yùn)用愛(ài)迪思的企業(yè)生命周期理論，總結(jié)出企業(yè)不同生命周期階段的文化特征，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，歸納出企業(yè)在成長(zhǎng)階段、盛年期和老化階段的主要文化特征和文化導(dǎo)向，并提出不同生命周期階段企業(yè)文化變革的方向。 [參考文獻(xiàn)] [1] Edgar H. 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